NEOMA Alumni Mag - N°37 - Décembre 2023 - 34

MAGAZINE
INNOVER POUR ATTIRER ET FIDÉLISER
LES TALENTS
Les politiques de recrutement, quant à elles, jouent
la carte de l'innovation, du renforcement de la
marque employeur et de la promesse d'une intégration
soignée. « Nous nous attachons à attirer
très tôt les talents en nouant des partenariats avec
des écoles cibles, dans lesquelles nous présentons
nos activités, puis nous mettons le pied à l'étrier
aux jeunes diplômés désireux d'acquérir une première
expérience dans le secteur de l'immobilier,
indique Vanessa Chaléac. Nous avons par exemple
créé en 2022 un graduate program, qui a proposé
à 3 jeunes diplômés une entrée dans le groupe en
CDI, avec 3 missions stratégiques de six mois, dans
au moins 2 régions. » Chez Transdev, le recrutement
est conditionné par un impératif : « Nous
devons ressembler aux publics que nous transportons,
explique Anne-Laure Nolleau. Nous allons à
la rencontre de nos candidats dans les territoires
et nous nous adressons parfois à des publics très
éloignés de l'emploi. Mais nous offrons aussi aux
candidats la possibilité de postuler en ligne, dans
le respect des codes de communication des jeunes
générations. » Les parcours d'intégration des
conducteurs mixent exercices pratiques, volant en
main, « avec la rencontre du dirigeant de la société
de transport dans laquelle ils sont employés, qui
doit incarner un leadership et leur transmettre nos
valeurs. » Une initiative qui ne peut que séduire
Serge da Motta Veiga : « Les entreprises recrutent
encore trop souvent leurs collaborateurs pour un
poste. Elles se projettent peu dans le futur du candidat
au sein de l'entreprise, sur la prise en compte
de sa personnalité par-delà ses compétences, sur
les projets auxquels il pourra contribuer. Or,
employeurs et employés doivent grandir
ensemble ! »
L'IA OUTIL DE RECRUTEMENT ? OUI, MAIS...
Dotée de la capacité de collecter et traiter de grandes volumétries de
données, l'intelligence artificielle est déjà à l'œuvre dans les processus de
recrutement. « Mais le pari de son objectivité, donc de la réduction des biais
décisionnels des responsables des ressources humaines, qui pourraient,
intentionnellement ou non, discriminer ou traiter injustement certaines des
candidatures, est loin d'être gagné », souligne Serge da Motta Veiga,
professeur en management à NEOMA BS. Les algorithmes discriminent en
effet encore certains candidats qui peuvent ne pas correspondre au
modèle historique de la description d'un poste. Sont parfois exclus les
profils féminins, par exemple, notamment dans les domaines des sciences,
technologies, ingénierie et mathématiques. Par ailleurs, la perception de
ces outils d'IA par les candidats est à prendre en compte. « Nos recherches
indiquent que la plupart d'entre eux préféreraient un humain ou une
collaboration entre l'être humain et l'IA pour décider de l'évolution de leur
carrière. Si l'IA est synonyme de méthodes de recrutement plus intrusives,
telles qu'analyser l'activité des candidats sur les médias sociaux ou
décrypter minutieusement des comportements non verbaux lors d'un
entretien vidéo, l'efficacité et l'optimisation précédemment accordées à l'IA
passent au second plan, derrière l'importance de la protection de la vie
privée. » De nouvelles études révèlent même que ceux qui ont fait l'objet
d'une décision autonome de l'IA ont l'impression de ne pas être traités avec
dignité ou équité. « Trouver un équilibre entre l'efficacité et la réduction des
coûts des outils d'IA et des systèmes pilotés par l'homme n'est pas une
tâche facile dans la pratique, mais c'est un impératif pour l'avenir. »
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FAVORISER LA DIVERSITÉ, SE MÉFIER
DES GÉNÉRALITÉS
Serge da Motta Veiga met en garde contre les
généralités et les visions étriquées, quelles qu'elles
soient, et pointe à titre d'exemple le traitement
minimaliste majoritairement réservé aux seniors
dans le monde de l'entreprise. « En France, pays qui
compte le taux d'emploi des seniors le plus bas
d'Europe, l'attention est focalisée sur l'âge de leur
départ à la retraite. Il me paraîtrait plus judicieux
de faire en sorte qu'ils " n'attendent pas passivement "
que sonne cette heure, mais que l'entreprise
utilise au mieux, jusqu'à leur dernier jour de travail,
leur expérience, leurs compétences, en favorisant
le mentoring, le temps partiel, les missions qui
requièrent de la diplomatie... » Notre professeur
fustige également les catégorisations de type « pas
de seniors dans le digital ou l'IA, alors même que
certains d'entre eux maîtrisent parfaitement ces
domaines. » Anne-Laure Nolleau précise de son
côté que Transdev recense 22 % de conductrices,
et que l'objectif du groupe est d'atteindre rapidement
les 30 %. « Non seulement leur conduite est
remarquable, mais elles sont extrêmement efficaces
quand il s'agit de désamorcer les tensions
qui peuvent survenir dans les transports en commun.
» Des seniors en reconversion ayant intégré
l'entreprise dans un second temps de carrière
peuvent par ailleurs se trouver encadrés par des
trentenaires plus aguerris. « Les différentes géné
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