Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - 354

Doctrine
elle déduit que « les messages électroniques
envoyés depuis le lieu de travail » tout
comme « les éléments recueillis au moyen
d'une surveillance de l'usage qu'une
personne fait d'internet » et « l'envoi et la
réception de messages [...] depuis l'ordinateur de l'employeur » sont couverts par
le droit au respect de la correspondance
prévu par le même article 8.
Ces précisions étant faites, la Cour a
fait porter son contrôle sur la « mise
en balance » par les juridictions roumaines
des intérêts de toutes les parties concernées qu'il leur appartenait de concilier : le
droit de l'employeur de contrôler l'activité
en vue d'assurer le bon fonctionnement de
l'entreprise d'un côté ; le droit au respect
de la vie privée et de la communication de
l'autre. Rappelons en effet qu'il résulte des
termes mêmes de l'article 8 alinéa 2 de la
Convention précédemment rappelé, que
le droit au respect de la vie privée et de la
correspondance n'est pas absolu et qu'il
peut être limité dans une certaine mesure.
C'est ainsi qu'aux termes de ce qui s'apparente à un véritable « vade mecum » à
destination des juges nationaux, la CEDH,
dans son arrêt du 5 septembre 2017, a conditionné la mise en place et la mise en œuvre
par l'employeur d'un dispositif de surveillance des communications du salarié au
respect des principes de transparence, de
finalité, de proportionnalité et de nécessité
suivants :

■ En premier lieu, le salarié doit
être préalablement et clairement
informé de la possibilité qu'a l'employeur de surveiller sa correspondance et ses autres communications ainsi que de l'étendue et de la
nature de ces mesures de contrôle
et de leur mise en place effective.
Pour la Cour, le respect par l'employeur
de cette condition ne saurait se déduire ni
du fait pour ce dernier d'avoir porté à la
connaissance du salarié l'interdiction de
détourner les ressources de l'entreprise à
des fins personnelles ni du fait de l'avoir
informé du licenciement d'un collègue
de travail pour avoir utilisé « internet, [le]
téléphone et [le] photocopieur à des fins
privées ».

■ En deuxième lieu, la surveillance
doit être limitée dans l'espace

354

et dans le temps, c'est-à-dire en fin
de compte proportionnée.
A cet égard, la Cour précise qu'une distinction doit être faite entre la surveillance du
flux des communications et celle de leur
contenu, et qu'il importe de savoir si la
surveillance des communications a porté
sur leur intégralité ou seulement sur une
partie d'entre elles et si elle a ou non été limitée dans le temps ainsi que le nombre de
personnes ayant eu accès à ses résultats.
Bien évidemment, cette appréciation est
tributaire d'une inévitable casuistique et
l'on attend avec intérêt les futures prises de
position des juges nationaux et européens.
■ En troisième lieu, la surveillance
doit encore être justifiée par des
motifs légitimes. Cette exigence de
justification concerne non seulement la surveillance des communications mais aussi (le cas échéant)
l'accès à leur contenu même (l'employeur devant dans ce dernier
cas, selon la Cour, faire état de
motifs plus sérieux que si la surveillance se borne aux seuls flux de
communication sans se propager à
leur teneur).
■ En quatrième lieu, la surveillance
doit être nécessaire à la satisfaction de l'objectif poursuivi.
Cette condition s'apprécie avec
davantage de rigueur lorsque
l'employeur se réserve la possibilité de consulter le contenu même
des communications. Dans ce
dernier cas, il convient alors de se
demander, en fonction des circonstances concrètes de l'espèce, s'il
aurait « été possible de mettre en
place un système de surveillance
reposant sur des moyens et des
mesures moins intrusifs que l'accès direct [...] et en intégralité au
contenu des communications de
l'employé ».
■ En cinquième lieu, il convient de
prendre en compte « les conséquences de la surveillance » pour
le salarié (c'est-à-dire, de toute
évidence, le degré de proportionnalité de la sanction infligée au salarié aux griefs reprochés) et la façon
dont l'employeur a « utilisé les résultats de la mesure de surveillance »,
notamment la question de savoir
si ces résultats « ont été utilisés

EXPERTISES OCTOBRE 2017

pour atteindre le but déclaré de la
mesure ».
■ En sixième lieu, le salarié doit bénéficier de « garanties adéquates » ce
qui, pour la Cour, implique notamment l'obligation pour l'employeur
d'avertir préalablement le salarié
de la possibilité qu'il a de consulter
le contenu même des communications avant de pouvoir y accéder.
■ En septième lieu, la procédure
disciplinaire éventuellement mise
en œuvre doit être accordée avec le
respect du principe du contradictoire et à ce titre le salarié doit se
voir offrir la possibilité de présenter
ses arguments.
Ces conditions doivent s'apprécier en tenant
compte des circonstances concrètes de la
cause telles que celles-ci résultent notamment « de la situation spécifique » du salarié « et de son employeur » (par exemple,
l'on pourra, de toute évidence, prêter une
attention soutenue à l'activité de l'employeur ainsi qu'à la nature des fonctions
occupées par le salarié et notamment au
point de savoir si ce dernier peut accéder
ou non à des informations sensibles pour
l'entreprise).
En l'espèce, pour la Cour, il n'était pas
établi que le salarié ait été préalablement
informé du fait même que ses conversations électroniques étaient surveillées, ni
de « l'étendue » et de la « nature » de cette
surveillance et de la possibilité pour l'employeur d'accéder à la « teneur » même
de ces communications. Les juridictions
roumaines n'avaient pas non plus pris la
peine de vérifier concrètement le respect
des autres conditions encadrant la possibilité pour l'employeur de surveiller la
communication de son salarié.
La Cour en a déduit que les juridictions
nationales, en statuant ainsi et en refusant de faire droit aux demandes du salarié en contestation de son licenciement,
ont violé l'article 8 de la CEDH relatif au
droit au respect de la vie privée et de la
correspondance.

LA PORTÉE DE LA DÉCISION
EN DROIT FRANÇAIS
En France, les courriels adressés et reçus
par le salarié à l'aide de l'outil informatique
mis à sa disposition par l'employeur pour
les besoins de son travail sont présumés



Table des matières de la publication Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428

Couverture
Editorial & Sommaire
FOCUS DONNÉES - VERS LA LIBRE CIRCULATION
EN BREF L'INFORMATION RAPIDE SUR LE MONDE DU NUMÉRIQUE
MAGAZINE L'INFORMATION LÉGALE ET JURISPRUDENTIELLE DU NUMÉRIQUE
INTERVIEW OPEN DATA LOCAL : OBSTACLES ET PERSPECTIVES
DOCTRINE
PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE - PROTECTION DES ALGORITHMES ET SECRET DES AFFAIRES
DONNÉES PERSONNELLES - MISE À DISPOSITION DES DONNÉES DE SANTÉ
VIE PRIVÉE - LA CEDH RESTREINT LA CYBERSURVEILLANCE DES SALARIÉS PAR L’EMPLOYEUR
PROFESSIONS RÉGLEMENTÉES - LA COMPARAISON ET LA NOTATION DES AVOCATS AUTORISÉES !
DONNÉES PERSONNELLES - HÉRITIERS : QUELLE TRANSMISSIBILITÉ DES DROITS SUR LES DONNÉES DU DÉFUNT ?
Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - Couverture
Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - Editorial & Sommaire
Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - FOCUS DONNÉES - VERS LA LIBRE CIRCULATION
Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - EN BREF L'INFORMATION RAPIDE SUR LE MONDE DU NUMÉRIQUE
Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - 325
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Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Octobre 2017 - n°428 - INTERVIEW OPEN DATA LOCAL : OBSTACLES ET PERSPECTIVES
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