La revue RH&M - N°67 - Octobre 2017 - 12

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LOI TRAVAIL

ANALYSE JURIDIQUE DES PRINCIPALES ÉVOLUTIONS
LIÉES AUX ORDONNANCES

L

es ordonnances récemment publiées apportent des évolutions majeures dans
la réglementation des relations individuelles et collectives du travail salarié.
Elles visent - et le plus souvent définissent les moyens adaptés - à simplifier
et sécuriser la relation professionnelle et
pourront concourir à favoriser l'emploi si elles sont
conjuguées aux nécessaires mesures de réduction de
certains coûts du travail. Les entreprises seront particulièrement sensibles aux évolutions suivantes.
1. La négociation collective.
Parce qu'il était essentiel que les moyens soient données aux entreprises pour définir les normes sociales
adaptées à leurs contraintes économiques, l'ordonnance adopte une série d'évolutions significatives (sans
générer par ailleurs une révolution).
a) La négociation collective entre officiellement dans
les PME. L'ordonnance reconnait enfin qu'elle peut être
conduite dans les plus petites entreprises directement
avec les salariés et dans les moyennes avec les élus.
La cartographie des modes de négociation dans les
entreprises non dotées de représentation syndicale est
la suivante (voir tableau ci-contre*).
Dans les entreprises où elles sont implantées, les organisations syndicales conservent le pouvoir exclusif,
l'ordonnance accélérant la génération des accords majoritaires (au 1er mai 2018).

b) L'organisation de la négociation collective obligatoire (pour les entreprises concernées) peut être définie
par un accord de méthode précisant notamment les
thèmes et la périodicité des négociations. Ce n'est qu'en
l'absence d'un tel accord de méthode que
les entreprises devront inscrire les NAO
dans le cadre légal.

Par Bruno SERIZAY
Avocat Associé Capstan Avocats

P.12 | OCTOBRE 2017 | N°67 LA REVUE RH&M

c) Dans le prolongement de la loi El Khomri, l'affirmation
de la prévalence de l'accord d'entreprise sur l'accord de
branche est confirmée, même si la liste des thèmes sur
lesquels les dispositions de la branche (si elles existent)
ne pourront pas être écartées par l'accord d'entreprise
est malheureusement complétée par des visas notamment à certains aspects de la durée du travail (repos
quotidien, travail de nuit, temps partiel, heures supplémentaires et complémentaires), aux caractéristiques des
contrats à durées déterminée et temporaire, aux contrats
de chantiers (qui continent à devoir être autorisés par
l'accord de branche étendu).
d) L'ordonnance consacre, enfin de façon générale, la
prévalence des dispositions de l'accord collectif relatif
au fonctionnement de l'entreprise - sur les dispositions
des contrats de travail ; le refus par le salarié de ces dispositions caractérise un motif express de licenciement.
Cette évolution, logique dans la mesure où la situation
du salarié doit s'inscrire dans l'organisation collective
de l'entreprise, rétablit l'autorité de l'accord collectif
et donc de ses signataires, autorité malheureusement
contestée par certains tribunaux depuis de très longues
années au profit d'un conservatisme animé par le seul
souci de préserver des situations individuelles acquises.
e) L'accord collectif méritait d'être juridiquement sécurisé. l'ordonnance, dans cet objectif, limite à deux mois à
compter de la publication de sa signature, le délai pour
engager une éventuelle action en nullité contre l'accord.
2. Les relations individuelles de travail.
Si contrairement aux aspirations de certains, les ordonnances ne reviennent pas sur le principe du contrat
à durée indéterminée et les exceptions limitées des
contrats à durée déterminée, les procédures de rupture
du contrat et de gestion des conséquences de cette rupture sont simplifiées et sécurisées.
a) La formalisation de la lettre de licenciement est significativement simplifiée puisqu'il ne sera plus nécessaire
d'exposer les motifs du licenciement par de longs développements écrits mais simplement par la simple
indication de leur nature ; on promet même un CERFA.
Cette simplification ne signifie pas que l'entreprise ne
devra pas justifier de la cause réelle et sérieuse du licen-
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