La revue RH&M - N°76 - Janvier 2020 - 44

RH À L'INTERNATIONAL

La gestion internationale
des ressources humaines
pour les SIRH, mais aussi de nouvelles
formes de gouvernance et de management sont mobilisées. Quelques
exemples sont emblématiques des évolutions en cours.

MARC
DELUZET
Délégué général
de l'Observatoire
Social International
(OSI)

L

es stratégies de ruptures
des entreprises et l'expression de leur « raison
d'être » impactent mondialement l'engagement
et le sentiment d'appartenance des
collaborateurs. C'est pourquoi les
entreprises leaders internationalisent fortement leurs stratégies de
gestion des ressources humaines.
Fédérer les équipes autour d'une
marque commune, attirer les meilleurs talents partout où l'entreprise
intervient et garantir la cohérence de
sa transformation, nécessitent d'harmoniser la stratégie des ressources
humaines à l'échelle mondiale tout en
respectant des spécificités locales. Dans
cet objectif, de nouvelles technologies

P.44 | JANVIER 2020 | N°76 LA REVUE RH&M

Des démarches participatives
globales pour accompagner
les transformations
Le groupe Solvay, qui implique activement ses collaborateurs depuis toujours, a récemment développé avec
eux une solution de mobilité interne
qui leur propose de façon personnalisée et pertinente les offres d'emploi les
plus adaptées à leur profil. L'entreprise
vient également d'installer des groupes
de réflexion sur sa « raison d'être » au
sein de ses 120 établissements et plus,
répartis à travers le monde.
Dans le même esprit, le groupe ENGIE
a lancé au printemps 2018 « Imagine
2030 », une consultation de l'ensemble
de ses collaborateurs et de ses parties
prenantes sur leur vision du monde
en 2030 et sur les défis à relever pour
l'entreprise. Plus de 15.000 participants
dans 70 pays ont contribué à définir la
mission d'ENGIE à l'horizon 2030, traduite en février 2019 par l'ambition de
devenir le leader mondial de la transition zéro carbone, grâce à des solutions
intégrées « as a service » destinées aux
entreprises et collectivités territoriales.
Ces démarches participatives, qui s'appuient sur les technologies numériques,
permettent d'inscrire les situations
locales dans une dynamique globale.
Faire muter les responsables
de la filière ressources humaines

Pour être efficaces, ces initiatives supposent de faire évoluer la fonction
Ressources Humaines pour qu'elle
constitue une véritable communauté, à
la fois mondiale et locale, au périmètre
des activités de l'entreprise. ENGIE a
ainsi créé des « Factories RH» chargées d'élaborer des propositions dans
cinq domaines : l'avenir avec la digitalisation de la filière, la responsabilisation et la capacité d'initiative à tous
les échelons, l'innovation avec la généralisation des meilleures pratiques, la
contribution des équipes RH au développement commercial et enfin l'évolution vers des formes de structuration
plus collaboratives, entre la direction
de la filière et les unités locales. Ces
« Factories RH » font collaborer des
dirigeants et des managers de la filière
RH, issus des cinq continents.
Toujours pour renforcer leur image
vis-à-vis de leurs clients et leur attractivité vis-à-vis des talents dont ils ont
besoin partout dans le monde, les
accords mondiaux négociés par les
entreprises avec les fédérations syndicales internationales portent de plus en
plus sur les aspects sociétaux de leurs
activités. Le dernier en date, conclu
au sein du groupe Orange et relatif à
l'égalité professionnelle, prend une
série d'engagements qui s'appliquent
à toutes les filiales de l'entreprise dans
le monde ainsi qu'à ses sous-traitants.
Les comités de suivi locaux paritaires
que ces accords instituent, contribuent
à renforcer une culture sociale globale
mais nécessitent une stratégie des
ressources humaines véritablement
mondiale.
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