La revue RH&M - N°66 - Juillet 2017 - 46

CHRONIQUE de la compliance

Chers DRH, votre groupe mérite mieux
qu'une mission de Compliance en CDD
Alors que la pression monte pour
des programmes de conformité et
d'éthique plus efficients, certaines
entreprises optent pour des CDD ou
des mobilités internes plutôt que de
recruter un spécialiste en CDI. Cela
nous semble mal répondre aux enjeux de risque à long terme et prive
l'entreprise d'un levier de performance. Quelle stratégie RH serait
optimale ?

L'entreprise : pression à 360°
* Les régulateurs challengent la
réalité du programme
* Les administrateurs doivent être
mieux informés et plus impliqués dans l'analyse des risques,
car personnellement responsables
* Les clients et les actionnaires
exigent un comportement vertueux sous peine de sanctions
* Les dirigeants naviguent entre
toujours plus de compétition et
des règles plus rigoureuses
* Les employés, surtout les jeunes,
exigent que l'entreprise soit RSE
Non aux programmes
« cosm'éthiques »
Un programme de compliance
ancré dans l'entreprise, au ser-

vice de sa stratégie et conscient de
ses enjeux, de son exposition aux
risques géographiques, politiques
et business, est créateur de valeur
sur le long terme.
Déployée intelligemment, la compliance adresse voire anticipe
les risques auxquels l'entreprise
s'expose et devient un vrai levier
de changement de culture. Elle
la protège des risques d'amende
et autres sanctions et accroit la
valeur de sa marque employeur
- un enjeu fort au 21e siècle.
Pourquoi une mobilité
interne ne suffira pas
Ce rôle est ingrat, transversal et
exige d'être très proche du business et des fonctions support.
Il faut être légitime pour inspirer
confiance et convaincre. Sinon,
comment obtenir le buy-in des
administrateurs, des dirigeants,
et même des opérationnels ?
Est-ce qu'un « parachuté » pourra
concevoir ou mettre à jour un
programme qui imposera forcément des contraintes - et saura
les faire respecter ? Si certaines
universités viennent de lancer
des formations Compliance, c'est
parce que ce rôle ne s'improvise
pas.

BLANDINE CORDIER-PALASSE
Après avoir été avocat chez Slaughter & May puis directeur juridique
dans des groupes cotés (Parfinance, Gemplus et Siparex), Blandine
Cordier-Palasse s'est tournée vers le capital humain. Elle a été associée
chez Boyden avant de créer BCP Executive Search spécialisé en
juridique, fiscal, compliance et communication. Elle est aussi Docteur
en Droit et co-fondatrice et Vice-Présidente du Cercle de la Compliance.
bcpsearch.com et lecercledelacompliance.com

P.46 | JUILLET 2017 | N°66 LA REVUE RH&M

Pourquoi un CDD ne
fonctionnera pas
On comprend la tentation du CDD
pour créer le programme - mais
ensuite, qui aura l'autorité pour
l'implémenter et le monitorer ?
La plupart des actions ont un caractère récurrent voire pérenne,
et changer une culture prend du
temps et exige du leadership: une
mission qui dépasse largement le
cadre d'un CDD.
Que faire ?
Pour générer de la valeur, il faut
investir en ressources dans le
temps et avec intelligence. Au
même titre que la RSE, les DRH
doivent porter les principes de la
Compliance au cœur de leur activité, dans les métiers. Et prendre
le temps de recruter des profils
complets, solides et charismatiques - un investissement avec
un bon ROI dans le temps.
http://www.bcpsearch.com http://www.lecercledelacompliance.com
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