La revue RH&M - N°66 - Juillet 2017 - 42

RECHERCHES ACADÉMIQUES

QUELQUES RECHERCHES SUR LA CINDYNIQUE,
LES RISQUES RH ET LEUR MESURE

a Cindynique, science
du risque ou science du
danger, a pour ambition
de permettre d'identifier le risque, direct
ou indirect, actuel ou
futur, d'évaluer sa probabilité et ses conséquences, de le mesurer et de le
prévenir ou le réduire. La poussée des risques dans le domaine
des Ressources Humaines et de
la RSE a favorisé le développement de recherches sur les
risques et sur les indicateurs
permettant de les identifier.
La métrique, approche statistique
ou quantifiée, des Ressources
Humaines se développe car les
DRH ont besoin d'indicateurs
fiables et valides pour identifier
les risques. La croissance des
données disponibles peut grâce
au développement de l'analytique
RH, permettre la détection des
signaux faibles et la recherche de
nouveaux indicateurs d'alerte pour
prévenir certains évènements non
souhaités.

Des indicateurs d'alerte
Les données disponibles relatives
aux collaborateurs, à leur activité, à leurs comportements sont
de plus en plus nombreuses dans
l'entreprise. Avec les connexions,
le volume des données double
régulièrement. Exploiter les données doit permettre de construire
un système de veille et ainsi prévenir certains dysfonctionnements
et améliorer la prise des décisions
RH, opérationnelles ou stratégiques.
Pour évoquer le service rendu
par l'analytique RH, Michel COSSETTE utilise l'expression « boule
de cristal au service d'employeurs
proactifs ». Les entreprises peuvent
aujourd'hui, par exemple, identifier les salariés qui risquent de
démissionner, ceux que guettent le
burnout, le bore-out ou le brownout, ceux qui sont vulnérables face
aux accidents du travail et aux
maladies professionnelles. L'analyse prédictive permet d'anticiper
de nombreux risques. Cependant,
l'utilisation du Big Data RH pose
des questions d'ordre éthique qu'il

JEAN-MARIE PERETTI,
Professeur à l'ESSEC Business School
et à l'IAE de Corse

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faut approfondir. La capacité à
valoriser et analyser les mégadonnées est l'une des compétences
devenues stratégiques pour les
professionnels RH.
Des indicateurs d'alerte peuvent
être utilisés pour détecter dans
les comportements des salariés
l'émergence de certains risques.
Les recherches sur les indicateurs
RH se sont développées afin de
tirer des données brutes des indicateurs valides et fidèles. Transformer les objectifs des politiques
RH en indicateurs mesurables
demande une grande rigueur
méthodologique. Par exemple,
il est fréquent de choisir dans le
cadre d'une politique d'égalité
professionnelle, de fixer un « taux
de féminisation » pour objectif et
le valoriser. Cependant l'évolution
de ce taux ne reflète qu'imparfaitement l'expérience de l'égalité vécue
par les femmes et les hommes. La
recherche d'indicateurs pertinent
peut s'inscrire dans une démarche
participative.
Création participative
d'indicateurs sociaux
L'une des voies pour disposer d'indicateurs pertinents est d'adopter
une démarche de création participative. Des démarches innovantes associent certaines parties
prenantes à la production d'indicateurs RH alternatifs. Il s'agit de
la transposition dans l'entreprise
de la méthodologie proposée par
le Conseil de l'Europe pour élaborer des indicateurs de bien-être de

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