La revue RH&M - N°66 - Juillet 2017 - 26

Tendance RH / Étude
Concernant le dialogue social, 26 thématiques ont été
citées par nos répondants dont nous avons choisi de vous
présenter le Top 5. Les enseignements que nous tirons des
réponses annoncent un certain nombre de changements à
la fois profonds et structurants pour les entreprises :
* l'exigence de travailler sur l'adaptation du temps de
travail aux réalités économiques et concurrentielles
de l'entreprise, mais aussi d'anticiper et d'intégrer les
changements démographiques qui ont un impact majeur
sur la performance et la rémanence des organisations ;
* la nécessité d'intégrer des préoccupations de Qualité
de Vie au Travail en vue d'améliorer l'engagement et la
performance des salariés. La priorité des salariés dans
ce domaine concerne leur santé, y compris à travers le
souhait de bénéficier d'un plus grand nombre de jours
non travaillés.
* l'importance croissante donnée à une interaction
entre performance des organisations et évolution de la
rémunération des salariés ;
* la prise en compte croissante de la diversité générationnelle
et des genres dans les processus de décision RH.

3

REFONDER LE MANAGEMENT
DE LA PERFORMANCE

Du point de vue des composantes de la rémunération
totale, le tableau ci-dessous montre que plus d'une entreprise sur 4 parmi les répondants du Baromètre priorisent
un levier de variable, qu'il soit individuel ou collectif (intéressement). Toutes les études concordent sur le fait que la
rémunération peut être un facteur crucial de démotivation et que la grande majorité des collaborateurs attendent
qu'elle soit équitable et compétitive; les salariés veulent
être reconnus pour une palette variée de contribution, et

QUELS SONT LES LEVIERS PRIORITAIRES DE
VOS POLITIQUES DE RECONNAISSANCE ?

17%

16%

11%

Salaire
de base

Part
variable

Intéressement

10%

9%

Évolution des
régimes de santé/
prévoyance

Autres
dispositifs non
monétaires

pas seulement pour des résultats ou de la productivité.
Ajoutons qu'ils ne sont qu'un sur deux à considérer que
leur entreprise s'y prend bien en la matière, alors qu'il
s'agit d'un enjeu majeur en termes d'engagement et de
fidélisation.
Conclusion
Chaque entreprise construit et fait vivre un modèle social
et humain qui lui est propre, le plus possible en phase avec
son modèle d'affaires. Le rôle des DRH est absolument
essentiel dans cette dynamique par ailleurs évolutive,
et la réussite suppose qu'il existe entre eux, la Direction
Générale et les salariés, une vision et une pratiques communes de ce qui fait une marque employeur unique et inspirante. L'une des premières sources de priorisation pour
l'action des DRH est très probablement de faire converger
les points de vue sur ce qui constitue potentiellement un
avantage décisif à court et moyen terme pour l'entreprise.
Par Delphine Lancel, Directrice générale Groupe RH&M

 L'ENQUÊTE LIÉE À L'ÉDITION 2017 DU BAROMÈTRE DES DRH A ÉTÉ MENÉE AU DEUXIÈME TRIMESTRE 2017
PAR MERCER, ABV ET RH&M, PAR LE BIAIS D'UN QUESTIONNAIRE EN LIGNE ADRESSÉ AUPRÈS DE DRH ET C&B
D'ENTREPRISES DE TOUTES TAILLES. (UN PANEL DE 102 RÉPONDANTS)

1

FONCTIONS

2

PÉRIMÈTRE D'INTERVENTION

3

TAILLE D'ENTREPRISES

DRH

C&B

RRH

65%

25%

10%

FRANCE

SECTEURS D'ACTIVITÉS

P.26 | JUILLET 2017 | N°66 LA REVUE RH&M

48%

PME

ET

GE

36%

36%

28%

INDUSTRIE

4

INTERNATIONAL

52%

50%

SERVICE

BANQUES ASSURANCES

42%

8%
Table des matières de la publication La revue RH&M - N°66 - Juillet 2017
