Expertises des Systèmes d'information - Février 2021 - N°465 - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - 79

droits et libertés des personnes
concernées, ainsi que les mesures
à mettre en œuvre pour faire face
à ces risques et garantir la sécurité
des données à caractère personnel.
La Cnil, dans sa délibération n°
2018-327 du 11 octobre 2018, a
notamment identifié parmi les
traitements pour lesquels une
analyse d'impact préalable est
obligatoire ceux «  ayant pour
finalité de surveiller de manière
constante l'activité des employés
concernés » (par exemple certains
dispositifs de vidéosurveillance, de
géolocalisation, etc. mis en place
par un employeur).
La récente décision de la Chambre
sociale, par la position de principe
adoptée quant à la recevabilité
des preuves tirées de traitements
de données personnelles, semble
ainsi en phase avec le RGPD et
la loi Informatique et libertés
modifiée.
Dès lors que l'obligation de déclarer les traitements de données
personnelles à la Cnil ne s'applique plus aux traitements mis en
œuvre à compter du 25 mai 2018,
la question de leur licéité, dans le
cadre de contentieux en matière
de droit du travail, pourrait porter
sur leur inscription dans le registre
des traitements, l'identification
d'une base légale appropriée ou
encore, en particulier pour de
nombreux traitements relatifs au
contrôle de l'activité des salariés,
à la réalisation préalable d'une
analyse d'impact.
Les débats quant au caractère
licite ou non des données issues
de traitements mis en œuvre par
un employeur pourraient donc
se révéler particulièrement longs
et complexes, puisqu'il ne s'agira
plus uniquement de vérifier si
le traitement a bien été déclaré



à la Cnil, mais d'étudier, par
exemple, si une analyse d'impact
devait être complétée relativement
au traitement en cause en raison
du «  risque élevé  » qu'il pourrait
créer (et donc de déterminer si
le traitement a pour finalité une
surveillance constante ou uniquement ponctuelle des salariés),
ou encore si l'analyse d'impact
menée a été réalisée conformément aux recommandations de la
Cnil.

des droits fondamentaux que sont
le droit à un procès équitable et le
droit des salariés à la protection de
la vie personnelle.

Vincent DENOYELLE
Avocat associé

Camille LARREUR
Collaboratrice en IP/IT
Eversheds Sutherland

La Cour de cassation, en
écartant dans sa décision du
25 novembre 2020 toute distinction entre les types de traitements
automatisés soumis ou non à
déclaration, a posé un principe plus
aisément transposable aux traitements mis en œuvre sous l'égide
de la nouvelle réglementation.
Puisque la règle désormais applicable est que l'illicéité d'un moyen
de preuve tiré d'un traitement
de données personnelles non
conforme à la loi Informatiques et
libertés n'entraîne pas nécessairement son irrecevabilité, la question
de savoir si un employeur peut
utiliser des données personnelles
dans le cadre d'un litige, lorsque
le traitement particulier concerné
n'a pas fait l'objet d'une inscription
séparée dans le registre de traitement, ou encore d'une analyse
d'impact par exemple, devrait
apparaître comme secondaire.
Les débats relatifs à l'administration de la preuve dans les contentieux prud'homaux pourront donc
être recentrés autour des principes
les plus essentiels, à savoir la légitimité et la loyauté des traitements
de données personnelles mis
en œuvre par l'employeur, ainsi
que le caractère indispensable et
proportionné de la preuve issue
de tels traitements au regard

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