Expertises des Systèmes d'information - Février 2021 - N°465 - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - 75

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DONNÉES PERSONNELLES

Traitement illicite et recevabilité
de la preuve aux prud'hommes :

un rééquilibrage opportun

Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la chambre sociale
de la Cour de cassation confirme qu'une preuve issue d'un
traitement non déclarée à la Cnil, bien qu'illicite, peut être
considérée par les juges après qu'ils ont procédé à un test de
proportionnalité et justifié de son caractère indispensable
dans le cadre du litige en cause. Une position en phase
avec le RGPD et la loi Informatique et libertés modifiée.

L

a mise en place de dispositifs impliquant le traitement
d'informations permettant
d'identifier
individuellement un employé est strictement
encadrée, en particulier lorsque
de tels outils ont pour objet un
contrôle de l'activité des salariés.

En sus des dispositions protectrices
du code du travail, l'employeur est
tenu de respecter la réglementation
relative à la protection des données
personnelles dès lors qu'il collecte
des informations relatives à
ses salariés permettant leur
identification directe ou indirecte.

Ainsi, le droit du travail impose à
l'employeur souhaitant recourir
à un dispositif de surveillance
(vidéosurveillance, badges, enregistrement
de
conversations
téléphoniques, contrôle des flux
d'emails, etc.) de respecter un
certain formalisme. Préalablement
à la mise en œuvre de toute
technique de contrôle de l'activité
des salariés, l'employeur doit non
seulement informer et consulter
son comité social et économique
(article L2312-38 du code du
travail), et informer les salariés
concernés de la mise en place de
ce dispositif (article L1222-4 du
code du travail).

En particulier, avant l'entrée en
vigueur le 25 mai 2018 du Règlement
général sur la protection des
données (ci-après le « RGPD »), tout
traitement de données à caractère
personnel devait, préalablement à
sa mise en œuvre, faire l'objet d'une
déclaration voire dans certains cas
d'une demande d'autorisation,
auprès
de
la
Commission
nationale de l'informatique et
des libertés (ci-après la «  Cnil  »)
en vertu de l'article 22 de la loi n°
78-17 du 6 janvier 1978 dite «  Loi
Informatiques et libertés ».

A défaut du respect de ces règles,
l'élément de preuve obtenu
par l'employeur au moyen du
dispositif de surveillance sera
considéré comme obtenu dans
des conditions illicites, ce qui le
rendra irrecevable dans le cadre
d'un contentieux (Cass. Soc.
31 janvier 2001, n° 98-44290).

Le respect de ces formalités
s'imposait
notamment
aux
employeurs pour toute activité
impliquant le traitement des
données personnelles de leurs
salariés, qu'elle ait ou non pour
objet la surveillance de ces derniers.
La question s'est donc naturellement posée de savoir si
l'employeur pouvait opposer à un
salarié les données personnelles
EXPERTISES Février 2021

issues d'un dispositif de traitement en place sans déclaration
préalable à la Cnil, notamment en
tant qu'élément de preuve pour
justifier un licenciement pour
faute.
Dans
un
arrêt
récent
du
25 novembre 2020 (pourvoi
n° 17-19.523), la Chambre sociale de
la Cour de cassation a fait évoluer
de façon notable sa jurisprudence
relative à la recevabilité, dans les
affaires prud'homales, d'une preuve
obtenue au moyen d'un traitement
de données personnelles qui aurait
dû faire l'objet d'une déclaration
auprès de la Cnil.
La Chambre sociale a en effet
retenu un attendu de principe
clair quant à la recevabilité des
données personnelles issues de
traitements devant être déclarés
à la Cnil, en vertu de la législation
antérieure à l'entrée en vigueur du
RGPD, mais n'ayant pas fait l'objet
d'une telle déclaration.
La solution ainsi retenue pourra
être transposée de manière
opportune aux traitements de
données personnelles mis en
œuvre depuis la date d'application
de la nouvelle réglementation relative à la protection des données
personnelles.

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