Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Juillet/Août 2016 - n°415 - 245

HÉBERGEMENT : PAS DE DÉSÉQUILIBRE
SIGNIFICATIF DANS DES CLAUSES CLASSIQUES
Dans
un
jugement
du
7 juin 2016, le tribunal de
commerce de Paris a considéré que des clauses relatives aux défauts de paiement
dans des conditions générales d'un contrat d'hébergement, ne comportaient pas de
déséquilibre significatif au
sens de l'article L. 442-6 I 2°
du code de commerce, dans
la mesure où elles sont classiques et respectent les
exigences légales. La clause
prévoit, en cas de défaut de

paiement du client, plusieurs
niveaux de sanction : pénalités, application d'une clause
pénale, déchéance du terme,
suspension du service et résiliation du contrat.
Dans cette affaire, le prestataire Ecritel avait résilié
le contrat d'hébergement
et d'infogérance qu'il avait
conclu avec Cards Off, après
plusieurs mises en demeure
infructueuses. Ce dernier,
prestataire de paiements
sécuriséssur internet, s'était

retrouvé à court de trésorerie
en raison d'un investissement
trop lourd pour lui. Il n'était
plus en mesurede payer ses
échéances auprès de son
hébergeur. Après plusieurs
mises en demeure infructueuses, Ecritel a suspendu le
service, puis a procédé à la
résiliation du contrat, appliquant les termes du contrat.
Cards Off est condamné à
payer les factures impayées
d'un montant de plus de
46 000 €, plus de 10 000 €
de dommages-intérêts et
7 500 € au titre de l'article 700
du code de procédure civile.

Utilisation frauduleuse d'un badge d'autoroute : licenciement confirmé
La société d'autoroute n'a pas commis de
détournement de finalité en utilisant son
traitement de données personnelles de
lutte contre la fraude, pour prouver l'usage
abusif de son badge par un salarié, a estimé la Cour de cassation dans un arrêt du
2 mai 2016. Elle a ainsi validé la décision
de la cour d'appel d'Agen qui avait jugé
fondé le licenciement pour cause réelle et
sérieuse de l'employé, jugeant la preuve
de la faute licite. Le traitement, dont la
finalité déclarée à la Cnil consistait à
permettre de constater et poursuivre les

infractions et fraudes au péage commises
par les usagers de l'autoroute, n'excluait
pas l'utilisation frauduleuse des badges
par un salarié de l'entreprise.
Un technicien d'atelier de la société Autoroutes du Sud de la France avait été licencié pour avoir utilisé un badge servant
à franchir le péage, réservé à un usage
professionnel interne, sans autorisation,
et pour son véhicule personnel. La fraude
de cet usage avait été détectée par le
système informatique de l'entreprise, le
véhicule n'appartenant pas à sa flotte.

COURRIEL DE SALARIÉ : LIBERTÉ
D'EXPRESSION, UNE AFFAIRE DE CONTEXTE
Dans un arrêt du 19 mai 2016,
la Cour de cassation a rappelé
que « pour apprécier la gravité
des propos tenus par un salarié
il fallait tenir compte du contexte
dans lequel ces propos avaient
été tenus, de la publicité que
leur avait donné le salarié et des
destinataires des messages ».
Elle a ainsi considéré que la cour
d'appel de Versailles avait justement pu déduire du contexte de
l'affaire que le salarié qui avait
envoyé aux salariés et représentants syndicaux un email très
critique sur un projet d'accord
n'avait pas abusé de sa liberté
d'expression.

Avant une réunion de consultation des salariés sur un
projet d'accord d'entreprise,
un employé avait voulu faire
connaître sa position en envoyant
un email intitulé « point sur la
fusion Dentrite Cegedim après
la réunion plénière : message
destiné EXCLUSIVEMENT aux
ex-salariés [X] et aux délégués syndicaux ». Ce message
hostile à la direction employait
des termes tels que « chantage », « forme employée scandaleuse », « couteau sous la
gorge », « propos incomplets
voire fallacieux de M. Y... qui
semble bien pressé de voir signer
EXPERTISES JUILLET/AOÛT 2016

ce texte », « dictature », « actions
sournoises et expédiées », « laissons la direction s'enliser ellemême dans ses propres erreurs »,
etc. L'employeur a considéré
que ces propos étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs
à l'encontre de la direction de
l'entreprise et a licencié le salarié pour faute grave consistant
en un abus manifeste de droit
d'expression. La cour d'appel a
prononcé la nullité du licenciement, considérant qu'au vu du
contexte d'un projet d'accord
collectif pour la défense de ses
droits susceptibles d'être remis
en cause, le salarié n'avait pas
commis d'abus.

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