La revue RH&M - N°91 - Octobre 2023 - 29

ments et faire vivre une organisation
efficace qui permet une pluralité
d'opinions. Puis doit être assurée la
qualité des comportements, basée
sur la confiance, mettant en œuvre le
respect de l'autre dans son corps, ses
sentiments, ses idées et ses valeurs.
Enfin la qualité de la raison d'être de
l'organisation, le pourquoi, le pour
quoi et le pour qui nous faisons tous
les jours ce que nous faisons doit être
explicité et développé ou ajusté pour
mieux rendre service aux communautés
avec lesquelles on interagit.
Communautés qui vont au-delà des
actionnaires et des salariés.
Tout un programme !
La norme est donc un repère comptant
pour une fraction de ce programme
et ne l'assure pas. Cependant,
elle questionne et permet de remettre
en cause ses pratiques techniques &
économiques, organisationnelles &
juridiques, comportementales et de
raison d'être. Elle n'est donc pas inutile
même si notoirement insuffisante.
Si l'on regarde la norme CSRD, elle
émet des principes généraux qui
nous questionnent, des principes de
gouvernance et sur le social elle va
nous interroger sur les travailleurs
en amont et en aval de notre organisation,
y compris les communautés
" L'Europe, à travers cette nouvelle
norme émet finalement des principes
de suivi et de reporting pour les
organisations du travail. "
concernées ou impactées par notre
activité et nos clients ou consommateurs
finaux, ce que nous ne faisons
pas toujours notamment en Business
to Business.
Bref, s'intéresser à la norme CSRD
dans son aspect général, social et de
gouvernance permet de requestionner
ses pratiques et de remettre en jeu ses
plans de mise en œuvre d'une raison
d'être sincèrement vécue à tous les
niveaux de l'entreprise et inscrite dans
la durée. Assez utile donc ...
Le deuxième sujet qui doit nous
interpeller c'est la masse de données
à traiter. L'Europe a souvent une tendance
inflationniste sur le nombre de
mesures et indicateurs à effectuer.
Beaucoup d'organismes ont déjà
pointé cette année le danger de l'inefficacité
d'un reporting trop volumineux
et non sectorisé en fonction de votre
activité.
À l'heure où ces lignes sont écrites, on
ne sait pas encore si le nombre total
d'indicateurs va dépasser... 1 000 !
Ainsi faire un suivi manuel ou sous
Excel ne parait plus possible ! Il faut
donc mettre une routine en place dès
2023 pour créer le niveau de base
(pour pouvoir le comparer plus tard
à celui de 2024) et voir l'existence, la
fiabilité, la visualisation des données
et mieux leur prédiction.
Les grands éditeurs de logiciel de type
ERP vont sans doute développer leurs
modules. Je penche personnellement
pour des agrégateurs agiles, visuels,
dotés d'intelligence artificielle pour
faire un peu de prédiction tant la dispersion
des données est grande et tant
le besoin de faire se parler des sources
indépendantes voir disparates est présent,
quel que soit son SIRH et son
niveau de maturité (ou ses niveaux
de maturité en fonction des pays que
l'on a).
Conclusion : une norme ne fait pas
tout. La raison d'être de votre organisation
et comment la faire vivre sur
4 niveaux reste l'essentiel. Mais un
bon questionnement notamment sur
sa filière et les gens qu'on impacte,
est utile. C'est aussi une opportunité,
nous les RH, de prouver notre capacité
à prendre des décisions basées
sur les data. Data que l'on aura pris
soin de se familiariser avec leur existence
dès 2023 sachant le volume, le
taille du périmètre et le besoin de suivi
au fil des années avec si possible de
nouveaux outils logiciels simples de
collection, de visualisation et de prédiction.
LA
REVUE RH&M N°91 | OCTOBRE 2023 | P.29
La revue RH&M - N°91 - Octobre 2023

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