La revue RH&M - N°87 - Octobre 2022 - 57

FOCUS
DIVERSITÉ & INCLUSION
Leslie CHAFFOT
Senior Manager & Coach professionnelle certifiée
EQUILIBRES
INCLUSION,
MIRAGE ET RÉALITÉ
L
es organisations, qu'elles soient privées ou publiques,
ont bien intégré tous les bienfaits de
l'inclusion, tels qu'inventoriés depuis plusieurs
années maintenant par un nombre pléthorique
d'études démontrant : l'impact positif de la diversité
et de l'inclusion sur
* le potentiel d'attraction et de rétention des talents
(étude Deloitte, 2018) ;
* la capacité d'innovation et d'adaptation (étude BGC, 2018) ;
* la rentabilité financière (étude McKinsey, 2020) ;
* le bien-être des collaborateurs et collaboratrices
(étude BCG, 2021)
Sans compter le fait que, comme l'indique l'étude mondiale
de l'OIT sur la diversité et l'inclusion au sein des entreprises
menée de juillet à septembre 2021, deux tiers des personnes
interrogées déclarent que l'expérience vécue pendant la pandémie,
qui a brutalement levé le voile sur les inégalités dans la
société, a renforcé leurs attentes vis-à-vis de leur employeur
en matière de promotion de la diversité et de l'inclusion. Rien
d'étonnant donc à ce que, en tant que cabinet de conseil RH
expert de l'égalité au travail, nous recevions des demandes de
plus en plus fréquentes de formations sur le management inclusif,
le leadership inclusif, la culture d'entreprise inclusive, la
communication inclusive... Une véritable ruée vers l'inclusion !
L'INCLUSION DEMANDE DE LA RIGUEUR ET DU TEMPS
Mais lorsque nous investiguons plus dans le détail ces demandes,
il n'est pas rare de nous retrouver confronté·e·s à un
fâcheux dilemme : faire comprendre aux organisations avides
d'inclusion que certes, la formation est l'un des leviers à actionner,
mais que l'inclusion s'apparente à la construction d'un
édifice. Cela nécessite du temps et de la méthode et il faut
soigner les fondations. Comment espérer des pratiques managériales
inclusives sans que les instances dirigeantes ne
sponsorisent et n'incarnent elles-mêmes le sujet ? Comment
prétendre ancrer une culture inclusive sans s'assurer au préalable
que les process RH garantissent l'équité de traitement ?
Comment affirmer son engagement sans s'enquérir en amont
de la perception et des attentes des individus qui forment ce
collectif prétendument inclusif ?
Nul doute que parler de lutte contre les discriminations, de
prévention des écarts de comportement ou encore d'audit des
process RH fait nettement moins rêver les entreprises que la
promesse de faire de leur managers, en l'espace de quelques
heures de formation sur-étagère, des expert·e·s de l'inclusion. Et
pourtant, ces étapes sont incontournables, sous peine de céder
à la dangereuse tentation de l' « inclusive-washing ».
LES CLÉS D'UNE DÉMARCHE INCLUSIVE PÉRENNE
Réussir sa transformation inclusive nécessite trois préalables :
* Ancrer la diversité et l'inclusion dans la stratégie et dans la
culture de l'entreprise via un portage politique au plus haut niveau
qui se distille ensuite à tous les échelons de l'organisation
* Passer les process RH (recrutement, évaluation, rémunération,
promotion, formation...) au crible pour en débusquer
tous les éventuels biais discriminatoires qui se cachent souvent
dans les détails
* Se doter d'une politique volontariste de prévention des écarts
de comportement, assurant la bienveillance et le respect des
différences au sein du collectif de travail
Une fois ce séquencement vertueux respecté, il est alors possible
de créer les conditions de la coopération et de l'intelligence
collective à travers des programmes de formation sur-mesure,
adaptés au problématiques particulières de chaque organisation.
Ces programmes se doivent par ailleurs d'être à l'image de
la cause qu'ils servent, en favorisant la libération de la parole
et en rendant acteurs et actrices toutes les parties prenantes
de l'entreprise.
Le chemin vers l'inclusion peut dès lors paraître sinueux et laborieux
mais ce n'est qu'au prix de cette persévérance que chacun
et chacune pourra interagir dans le respect de l'autre, au service
du bien commun, afin d'atteindre ce savant équilibre entre le
sentiment d'appartenance à un collectif et la reconnaissance
individuelle qu'est l'inclusion.
Rubrique dirigée par David MAHÉ,
Président, Human & Work
28 rue de Mogador, 75009 Paris
humanandwork.com
LA REVUE RH&M N°87 | OCTOBRE 2022 | P.57
| P
http://www.humanandwork.com
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