La revue RH&M - N°87 - Octobre 2022 - 44

Performance sociale
DROIT SOCIAL
Cybersurveillance en entreprise :
où en est-on et quelles sont
les limites ?
entreprises de s'assurer que leurs dispositifs
de surveillance soient conformes
et opposables aux salariés sous peine de
voir les sanctions prononcées être ineffectives,
même si un certain infléchissement
de la part de la Cour de cassation
semble s'opérer sur cette question.
CÉCILE
MARTIN
Avocate Associée
OGLETREE DEAKINS
Cabinet dédié
au droit social
Étapes à respecter pour
mettre en œuvre un système
de surveillance licite :
La mise en œuvre d'un système de surveillance
en entreprise nécessite de respecter
différentes étapes.
La cybersurveillance en entreprise ne
cesse de se développer principalement
dans la perspective d'une sécurisation
accrue des réseaux informatiques et des
données qui y sont hébergées contre
des cyberattaques mais également afin
de s'assurer que les salariés effectuent
correctement leur travail en limitant les
risques d'abus liés à une utilisation trop
personnelle des outils mis à disposition.
Dans son 42ème
rapport d'activité publié
en 2022, la Commission Nationale de
l'Informatique et des Libertés (CNIL)
souligne que parmi l'ensemble des
plaintes reçues par ses services en 2021,
18% concernaient le secteur du travail
et que 83% des plaintes relatives à la
surveillance des salariés concernaient
des dispositifs de vidéosurveillance au
travail. Il est donc primordial pour les
En premier lieu, il convient de définir
l'objectif du système de surveillance,
c'est à dire sa base légale et sa finalité.
Ainsi, une entreprise peut notamment
décider d'implanter un système de surveillance
pour répondre à son intérêt
légitime et des caméras peuvent être
installées dans l'entreprise pour assurer
la sécurité des biens et des personnes
soit à titre dissuasif, soit afin d'identifier
les auteurs de vols, de dégradations ou
d'agressions.
En second lieu, il est nécessaire de respecter
le principe de proportionnalité
lequel est un principe essentiel rappelé
tant par l'article 5 du RGPD que par l'article
L.1121-1 du Code du travail. Le salarié
ayant droit, même aux lieu et temps
de travail, au respect de sa vie privée, est
disproportionné, à titre illustratif, un
système de vidéosurveillance qui place
les salariés sous une surveillance permanente,
qui filme la salle de pause ou les
locaux des organisations syndicales ; il
en est de même de l'usage de keyloggers
ou encore d'une géolocalisation permanente
destinée à contrôler l'activité des
salariés contrairement à l'installation de
dispositifs d'écoute et/ou d'enregistrement
ponctuels des conversations téléphoniques
pour former les salariés, les
évaluer et améliorer la qualité du service.
En troisième lieu, le responsable de
traitement a l'obligation de conduire
une analyse d'impact relative à la protection
des données lorsqu'existe un
risque élevé pour les droits et libertés
des personnes. La CNIL considère que
les traitements ayant pour finalité de
surveiller de manière constante l'activité
des salariés concernés doivent donner
lieu à cette étude.
En quatrième lieu, porter les différents
traitements de données personnelles sur
le registre des activités de traitement
(article 30 du RGPD).
En cinquième lieu, il est impératif d'informer
les salariés. Là encore, tant le
RGPD par son article 13 que le Code
du travail par son article L.1222-4 rappellent
cette obligation qui s'exécute soit
par voie d'affichage dans les locaux soit
sur l'intranet de l'entreprise. Cette information
doit être exhaustive et comporter
notamment l'identité du responsable de
traitement, les coordonnées du délégué
à la protection des données personnelles
le cas échéant, les destinataires du système
de surveillance, si les données
sont transférées en dehors de l'Union
Européenne, la durée pendant laquelle
les données sont conservées, les droits
des salariés (droit d'accès, effacement,
limitation...) et le droit d'introduire une
réclamation auprès de la CNIL. Le 13
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