La revue RH&M - N°87 - Octobre 2022 - 35

La rémunération comme
premier motif de départ
La première raison invoquée pour
les candidats au départ est sans
surprise la rémunération. On peut
le comprendre avec le contexte
inflationniste et les pénuries de
recrutement que nous connaissons.
Aujourd'hui, 7 salariés sur 10
se disent insatisfaits de leur salaire
au regard du coût de la vie, 3/10
disent avoir des difficultés avec les
fins de mois, 20% craignent de tomber
dans la pauvreté.
Tout dépend évidemment du niveau
de rémunération. On voit une différence
nette de niveau de santé psychologique
chez ceux qui déclarent
gagner moins de 2499 euros nets
par mois (44% de détresse psychologique)
par rapport aux autres
(36%). Les autres motifs sont le
manque de reconnaissance au travail
(non pécuniaire) et d'évolution.
Enfin, l'ambiance de travail
(largement dégradé depuis la crise
covid19) et le management sont
également cités.
Parmi ces raisons évoquées, plusieurs
peuvent être améliorées
malgré un contexte contraint : se
sentir considéré, reconnu, être
intégré dans un collectif, un climat
de travail sain, avoir un bon management...
Sont plus que jamais des
leviers d'attractivité et de rétention
des talents.
Les entreprises jugées
sévèrement en termes
de prévention
Malgré l'ampleur du phénomène,
moins d'un salarié sur trois estime
que leur direction est réellement
engagée dans la prévention. Ce qui
est, reconnaissons-le, assez peu
malgré les efforts entrepris ces dernières
années en France. La même
proportion pense que leur direction
se rend compte du niveau de fatigue
chez les salariés. 1/3, seulement,
déclare qu'il existe une culture de
prévention des risques psychosociaux
dans leur organisation.
Par où (re)commencer ?
Les organisations doivent soutenir
et protéger la santé psychologique
de leurs salariés, non pas uniquement
pour les 26% qui ont déjà
renoncé à des consultations psychologiques
pour des raisons financières.
Beaucoup d'entreprises ont
mis en place des lignes d'écoutes
psychologiques avant et pendant la
crise COVID. Ces dernières doivent
être intégrées différemment dans
une logique de prévention plus large
sans tomber dans des travers caricaturaux
aujourd'hui décriés par les
salariés. La situation mérite d'organiser
la prévention des risques
psychosociaux différemment. Les
¾ des salariés pensent que les
organisations doivent faire un bilan
pour connaitre l'état psychologique
des salariés. Ces enquêtes ne sont
pas des sondages d'engagement qui
sont, à la sortie de la crise, souvent
en amélioration dans les entreprises
et non représentatifs de la
santé morale des troupes.
Ce sont des démarches visant à
mettre en œuvre des actions prioritaires
pour répondre aux ambitions
stratégiques de l'organisation. Il
nous semble nécessaire d'agir non
pas en se focalisant uniquement
sur les gens « en souffrance »
(plus ou moins nombreux) mais de
façon proactive sur l'ensemble des
salariés. Nul besoin d'attendre un
trouble ou un problème pour agir.
C'est là où la prévention fonctionne.
Après le COVID-19, les attentes des
salariés sont renforcées aujourd'hui
envers les entreprises.
Des attentes plus fortes
en matière de santé
psychologique et bien-être
au travail
Quelques données montrent ces
nouvelles attentes : les 2/3 sont
plus exigeants quant à leurs conditions
de travail qui pourraient avoir
des conséquences sur leur santé
psychologique. 8/ 10 pensent que
les politiques qualité de vie au travail
des entreprises doivent changer.
Ces chiffres ne doivent pas
faire perdre de vue que, bien heureusement,
avoir un travail reste
positif pour la santé mentale pour
8 salariés sur 10. Ce sont bien sur
les conditions de travail que l'on
doit agir. Ainsi, 6/10 pensent que
les conditions de travail doivent
s'améliorer à cause de la montée
des RPS.
S'intéresser à la santé psychologique
et au bien-être des salariés
est une grande source d'innovation
managériale et organisationnelle.
De nombreuses études montrent
que les liens entre performance,
rétention et bien-être psychologique.
L'engagement n'est durable
qu'en prenant en compte la santé.
La santé mentale est devenue une
valeur cardinale dans les choix professionnels
des salariés.
Les salariés sont plus « sachants »
dorénavant, ils nous donnent les
4 pires actions QVT à leurs yeux :
les séances de Yoga ou relaxation,
les massages, les programmes de
nutrition / sommeil, les applications
bien-être.
Les actions de prévention les plus
efficaces sont celles qui intègrent la
qualité de vie au travail dans l'expérience
du travail lui-même, son
organisation, son management,
ses relations et la responsabilité de
l'individu. Les entreprises qui ont
su développer un climat de sécurité
psychologique avant cette crise ont
été moins confrontées à des risques
psychosociaux, du turn-over que les
autres.
1. La mesure de la détresse psychologique se base sur un indicateur
validé scientifiquement dans des centaines de publications scientifiques.
Il est un indicateur précoce d'atteinte à la santé mentale. Il identifie,
dans une population, les personnes qui sont plus à risque d'être atteintes
de troubles mentaux sérieux.
LA REVUE RH&M N°87 | OCTOBRE 2022 | P.35
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