La revue RH&M - N°87 - Octobre 2022 - 33

PwC (20221) révèle qu'un salarié
sur cinq dans le monde et sur six en
France se dit prêt à changer d'employeur
au cours des 12 prochains
mois.
Nos recherches nous permettent
de proposer un modèle scientifique
validé auprès de plusieurs entreprises
: le « modèle des 5R®
». Pour
qu'une équipe (hiérarchique, transversale,
interne, externe, etc.) soit
positivement collaborative et engagée,
il faut que les 5R soient présents
et animés . Ce sont les facteurs discriminants
(« les leviers ») de l'engagement
positif d'un individu à un
groupe.
* Rôles : Que chacun ait un rôle
contributif à l'équipe, qui vienne
compléter les missions de sa fiche de
poste.
* Règles : Sélectionner et rappeler les
règles de l'entreprise, indispensables
à la réalisation du projet.
* Routines : A co-construire avec les
membres de l'équipe. Elles caractérisent
la culture du groupe.
* Respect : Définir quelles sont les
marques de respect minimum dans
le groupe.
* Reconnaissance : le collaborateur
est reconnu individuellement dans sa
contribution au collectif.
Les résultats statistiques de nos
recherches pour expliciter le modèle
des 5R®
(cf. schéma ci-contre)
montrent que les collaborateurs ont
un très fort besoin de reconnaissance
(95%) et de signes de respect (95%)
lorsqu'ils travaillent en mode collaboratif.
Quand ces conditions sont
remplies, ils ont envie de prendre
des responsabilités au travers de
rôles (84%), dans le cadre de règles
organisationnelles bien définies
(84%) et, apprécient de définir des
routines dans leur groupe tout en
se laissant plus de flexibilité (70%).
Leur engagement positif et collaboratif
s'exprime lorsqu'ils prennent
volontairement et, en concertation
avec les autres membres du groupe,
des rôles qui contribuent à la réussite
de l'équipe.
2eme constat : Donner au
manager les outils pour décliner
la stratégie de santé mentale
face à l'augmentation alarmante
des RPS et des Burnout
La pandémie a provoqué une vague
d'augmentation des RPS et des Burnout
mais ce qui a changé c'est l'apparition
de plus en plus marquée de
problèmes de santé mentale dans la
population des jeunes entrants sur
le marché du travail. Par exemple,
dans l'étude Deloitte (2021), 77% des
professionnels disent avoir vécu un
épisode de Burnout dans leur métier
actuel alors qu'ils sont 84% dans la
population des Millenials (génération
Y). En 2019, l'ampleur du phénomène
de burnout sur la force de
travail fut tel, qu'il fit son entrée dans
la classification internationale des
maladies de l'Organisation Mondiale
de la Santé (OMS). Le burnout est
défini par celle-ci comme un stress
chronique lié au travail qui n'a pas
su être géré avec succès.
La santé mentale devient donc l'un
des sujets stratégiques pour les DRH
et les dirigeants en 2022. Il s'impose
dans le New Normal pour trois raisons
essentiellement. La première
raison est managériale : comment
équiper concrètement les managers
pour qu'ils détectent, accompagnent
les collaborateurs et se prémunissent
de problèmes de santé mentale ?
C'est une nouvelle responsabilité qui
leur incombe alors qu'ils sont déjà
débordés. Force est de constater
que c'est un phénomène de société
qui s'accélère avec le rythme des
innovations numériques et celui du
métaverse. Ainsi, il est demandé aux
collaborateurs d'accompagner ce
rythme qui devient insoutenable d'un
point de vue humain. La deuxième
raison est économique : 1% investit
par une entreprise en santé mentale
rapporte 4% de productivité selon
World Health Organisation (2021)
La troisième raison est légale : avec
les nouvelles mesures de la loi santé
au travail (mars 2022) qui renforce
l'élaboration et la mise à jour du
document unique d'évaluation des
risques professionnels (DUERP) en
l'axant sur la prévention.
Notre conviction : le Care
Management s'impose comme
une pratique managériale
efficace et adaptée au New
Normal
Ainsi, compte tenu des études statistiques
effectuées, des dizaines d'interviews
de DRH, de directeur de
la stratégie et des transformations,
nous pensons que les pratiques de
management dans le New Normal
doivent être redéfinies et prendre en
compte les deux constats précédents :
la nécessité de redéfinir l'engagement
des collaborateurs en suivant
le « modèle des 5R®
» et de donner
aux managers les outils pour élaborer
des stratégies de santé mentale,
de prévention et de lutte contre le
symptôme de burnout.
Aussi, nous proposons la définition
suivante du Care Management : « Le
Care management est un ensemble
de pratiques managériales qui visent
à donner au collaborateur les outils
nécessaires pour parvenir à un équilibre
entre sa vie professionnelle et
personnelle, en s'appuyant sur un
système d'engagement positif ». Il
s'appuie sur le modèle d'engagement
positif et collaboratif des 5R®
. Ainsi,
le Care Management équipe le manager
pour qu'il prenne soin de lui, de
ses équipes et de ses communautés
dans une logique d'équilibre, de performance
et d'engagement.
1. Le descriptif des statistiques et les modalités de mise en œuvre
du modèle des 5R sont publiées dans un livre blanc (2022)
www.pwc.fr/fr/espace-presse/communiques-de-presse/2022/
juillet/hopes-and-fears.htm
LA REVUE RH&M N°87 | OCTOBRE 2022 | P.33
https://www.pwc.fr/fr/espace-presse/communiques-de-presse/2022/juillet/hopes-and-fears.html
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