La revue RH&M - N°85 - Avril 2022 - 45

* Une prise en compte de la perception
de la diversité par les collaborateurs
;
* Une valorisation de la reconnaissance
externe ;
* Un élargissement hors de l'entreprise
dans le cadre des achats
responsables ;
* L'extension des thèmes traités
avec notamment la diversité des
orientations sexuelles, la diversité
des âges, la diversité religieuse et
la santé des collaborateurs.
Inclusion et santé
L'inclusion des personnels dont la
santé au travail est altérée devient
une préoccupation croissante des
entreprises. Myriam GUILLAUME
lui a consacré sa thèse soutenue en
2021. Les résultats de sa recherche
mettent en évidence la nécessité
de l'engagement de toutes les parties
prenantes de l'organisation
dans la démarche de management
de l'employabilité des personnels
dont la santé au travail est altérée.
Ils contribuent à apporter une fine
compréhension des mécanismes
identifiés à des niveaux institutionnel,
organisationnel et individuel,
qui expliquent l'engagement des
parties prenantes. Enfin, ils mettent
en lumière des dynamiques d'engagement
des parties prenantes
déployées dans une perspective
inclusive.
L'approche inclusive
des talents
L'approche inclusive considère tous
les collaborateurs comme détenteurs
d'un talent. La thèse de Julie
N'CHO sur la place de la diversité
dans le processus de gestion des
talents soutenue en 2019 montre
l'intérêt de cette approche. L'inclusion
des personnes issues de la
diversité (différences de genre,
origine ethnique, âge, formation,
culture, etc.) dans le processus de
gestion des talents apporte un avantage
concurrentiel dans des secteurs
en forte demande en compétences
techniques et technologiques. La
thèse étudie également les perceptions
et comportements des talents
de la génération Y.
L'inclusion dans l'organisation
post-Covid
141 enseignants-chercheurs, dirigeants
d'entreprise, DRH, responsables
opérationnels, experts et
consultants de 16 pays ont répondu
en février 2022 à la question « Quels
sont les nouveaux défis de l'inclusion
dans l'entreprise post-Covid ?»
posée par S. FRIMOUSSE et JM
PERETTI.
L'ensemble des contributions font
ressortir l'ampleur nouvelle des
défis de l'inclusion dans l'entreprise
post-Covid et proposent les
démarches et pratiques à privilégier
au service du développement
positif de l'entreprise. La crise
sanitaire a révélé encore plus fortement
la nécessité pour l'entreprise
d'inclure toutes les personnes quels
que soient leur profil personnel et
leur statut.
La situation post-Covid incite à
élargir le champ de vision pour
s'intéresser à la singularité de
chaque salarié. Le télétravail et
l'organisation hybride nécessitent
de nouvelles pratiques pour concilier
ambition inclusive et distanciation
sociale, inclure les « premiers
de corvée » en reconnaissant leur
utilité sociale, passer de la résilience
inclusive à l'inclusion résiliente
et repenser les stratégies de
durabilité des entreprises et d'y
intégrer davantage la dimension
inclusion afin de transposer pleinement
la logique de durabilité et de
contribuer à la réalisation entière
des objectifs du développement
durable. Pour le professeur Mustapha
BETTACHE de l'Université
Laval à Québec, la concrétisation
des défis de l'inclusion dans l'entreprise
post-covid nécessitera de
livrer un combat sans merci des
préjugés empreignant la culture
organisationnelle dans son acception
la plus large.
La raison d'être de l'entreprise permet
de retrouver le sens d'un projet,
de pouvoir de recomposer des relations
et des solutions et de redonner
envie d'entreprendre ensemble
ce qui, pour Alain LEMPEREUR de
l'Université Harvard, permet d'élargir
le cercle d'inclusion.
Références bibliographiques :
* Isabelle BARTH, Manager la diversité, de la lutte
contre les discriminations au leadership inclusif,
Dunod, 2018.
* Maria Giuseppina BRUNA, « Des dynamiques
d'alignement, des cercles d'apprentissage et des
boucles régulatoires. Proposition d'une méthode de
conduite du changement en matière de diversité en
entreprise. ». Thèse d'HDR soutenue le 14 février
2021 à l'Université Dauphine-PSL
* Gaëlle CACHAT-ROSSET, « Un nouveau
paradigme pour apprécier l'impact du climat
diversité sur la performance des salariés », Thèse
de doctorat en Sciences de gestion, soutenue le 28
octobre 2019 à l'université de Toulouse-Capitole
* Soufyane FRIMOUSSE et Jean Marie PERETTI,
Pour des organisations post-Covid inclusives,
Question(s) de Management, N°38, avril 2022.
* Myriam GUILLAUME, « Le management de
l'employabilité des personnels dont la santé au
travail est altérée : vers un engagement inclusif des
parties prenantes », Thèse de doctorat en Sciences
de gestion, soutenue le 23-11-2021 à l'Université Côte
d'Azur.
* Julie N'CHO, « La place de la diversité dans le
processus de gestion des talents », thèse de doctorat
en sciences de gestion soutenue le 6 septembre 2019
à TSM (Toulouse).
* Jean-Marie PERETTI, « Les politiques et pratiques
« Diversité et Inclusion » des entreprises à travers
leur communication réglementée », Actes des
16ème Rencontres Internationales de la diversité,
7-8 octobre 2021, IMPGT-Aix Marseille Université,
pages 513-545.
* Yu ZHOU, « L'articulation des politiques RSE
dans une entreprise multinationale : le cas d'une
multinationale de la grande distribution », thèse de
Doctorat en Sciences de Gestion, soutenue le 18-112020
à l'Université Paris-Est.
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