La revue RH&M - N°85 - Avril 2022 - 44

RECHERCHES ACADÉMIQUES
ÉTAT DE LA RECHERCHE
SUR DIVERSITÉ ET INCLUSION
E
n vingt ans le management
de la diversité est
passé de « la lutte contre
les discriminations au
leadership inclusif »
(Isabelle Barth). Face
à une demande sociétale
forte, les organisations
se veulent et se réclament
« inclusives ». La pandémie a
créé de nouvelles fractures au
sein des organisations. Dans
ce contexte, les DRH peuvent
s'appuyer sur les apports de
la recherche pour réussir leurs
politiques « Diversité & Inclusion
».
La diversité implique de recruter
des profils variés, qui apportent
leurs compétences et leurs qualités
individuelles. La mission de l'entreprise
inclusive est d'accompagner
l'ensemble des collaborateurs
à s'épanouir dans le cadre de leur
travail. Et ce, quel que soit leur
profil. Être une entreprise inclusive
consiste donc à mettre en place un
cadre qui favorise l'acceptation et la
capitalisation des différences.
Le climat diversité, facteur
de performance.
Les chercheurs se sont intéressés à
la relation diversité - performance
et le climat diversité est apparu
comme une variable clé, permettant
d'établir une relation positive
entre la diversité et la performance
des organisations. La thèse de
doctorat soutenue par Gaëlle
CACHAT-ROSSET opérationnalise
le climat diversité à travers
trois dimensions- l'intentionnalité,
la programmation et la pratique- et
propose une échelle de mesure en
11 items.
Les résultats de sa recherche
montrent que le climat diversité
organisationnel influence positivement
la performance individuelle,
et que la satisfaction au travail
et l'engagement organisationnel
affectif sont des médiateurs de
cette relation. La perception par les
salariés que leur environnement de
travail est effectivement favorable
à la diversité a été identifié comme
une condition majeure pour que la
diversité puisse produire ses effets
positifs.
Les enjeux des politiques
« Diversité et Inclusion »
L'étude des politiques « Diversité et
Inclusion (D&I) » présentées dans
les Déclarations de Performance
Extra Financière (DPEF) des entreprises
françaises en 2019, 2020 et
2021 fait ressortir l'extension du
périmètre des démarches D&I avec :
* L'institutionnalisation des structures
en charge des politiques et
pratiques D&I ;
* Une prise en compte accrue du
risque D&I dans la matrice de
matérialité ;
* Une volonté politique affichée
d'inclusion au service de la performance
;
* Une référence croissante aux ODD
des Nations unies et aux engagements
volontaires ;
* Une présentation des priorités
D&I de l'entreprise et des engagements
;
* L'importance du dialogue social
dans le champ D&I ;
JEAN-MARIE PERETTI,
Professeur à l'ESSEC Business School
et Titulaire de la Chaire ESSEC du changement
P.44 | AVRIL 2022 | N°85 LA REVUE RH&M
* La sensibilisation et la formation
des acteurs concernés et de l'ensemble
des collaborateurs ;
* Des partenariats variés au service
des politiques D&I ;
* Un chiffrage des objectifs et résultats
;
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