La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 57

SIRH

FOCUS
Sabine HAGEGE,
Directrice Stratégie
WORKDAY

LES RESPONSABILITÉS
DE L'ENTREPRISE POST-COVID.

andis que la situation reste préoccupante pour de
nombreux secteurs d'activité, la mise à disposition du vaccin depuis le début de l'année permet
aux entreprises d'envisager l'après-COVID. Se
posent alors quelques questions fondamentales : Quels enseignements tirer des changements imposés
par la pandémie ? Quelles sont les responsabilités de l'entreprise en mode hybride ? Comment se préparer à de futurs
bouleversements ?
RECONSTRUIRE UN SENTIMENT D'APPARTENANCE.
Avec le recours accru au télétravail, beaucoup ont découvert qu'il était possible de travailler autrement : les salariés
libérés des « carcans organisationnels »1 ont accompli leurs
missions sans renoncer aux exigences de qualité et d'efficacité. Ce constat incite à repenser la relation manager-employé
et l'organisation des entreprises. S'ils aspirent à plus d'autonomie, les individus cherchent également à renforcer leurs
liens sociaux. Le télétravail a d'ailleurs montré ses limites,
lorsque les employés se sont sentis isolés, en sous-activité,
ou affectés à des tâches vides de sens, leur motivation a
baissé. Pour s'assurer de l'engagement des collaborateurs,
les entreprises doivent (re)créer un sentiment d'appartenance en maintenant une communication étroite et en restant
à l'écoute.
INCLURE UNE VRAIE DIVERSITÉ DE PROFILS
Pour cela, il est fondamental de rendre les organisations
plus inclusives. Favoriser un brassage social et culturel,
et permettre à chacun d'être reconnu sont les premières
étapes. La diversité en entreprise, en multipliant les points
de vue, les parcours et les vécus, est en outre essentielle
à l'innovation. Ainsi, au-delà du diplôme, il est important
de considérer les expériences associatives ou les projets
créatifs des candidats. Pourtant, la tendance est encore
trop souvent à l'endogamie ! Un enjeu est bien sûr d'élargir
le recrutement, mais aussi de renforcer la culture des
entreprises en encourageant tous leurs talents. Une piste à
explorer est la mise en place de réseaux de mentorat comme
celui instauré par le Women Initiative Foundation pour aider
les recrues féminines des grands groupes à mieux faire valoir
leur potentiel. Bénéfique pour le mentoré, cette expérience

apporte également beaucoup au mentor, qui apprend à
transmettre voire apprend à son tour.
MISER SUR LES COMPÉTENCES
Quelles que soient les initiatives déployées pour redynamiser
les entreprises, elles n'auront de sens que si elles valorisent
les compétences des individus. Depuis quelques décennies,
le développement des nouvelles technologies impose de
réfléchir aux professions émergentes et au rôle de plus
en plus crucial de certains savoir-faire et aptitudes. Les
métiers changent, les expertises techniques ont une durée
de vie limitée : il est impératif de donner à chacun les moyens
d'apprendre en continu. L'incertitude liée à la crise ne fait
qu'accentuer le besoin de flexibilité et d'adaptation.
Il faut à la fois former ceux qui ne sont pas en poste, et
offrir aux salariés des opportunités d'acquérir de nouvelles
compétences. Si certains groupes ont créé des centres de
formation internes pour proposer des cursus dédiés à leurs
équipes, l'accompagnement des employés peut revêtir de
multiples formes. Grâce aux nouvelles technologies, on peut
concevoir et diffuser des contenus que les collaborateurs
peuvent facilement s'approprier. On peut aussi - et c'est un
axe majeur à explorer - les aider à construire leur parcours
en fonction de leurs appétences. En effet, le machine learning
permet aujourd'hui d'identifier les expertises des individus, de
leur faire des recommandations personnalisées -formation,
candidature interne...- et donc d'enrichir leur expérience.
Enfin, il est pertinent d'encourager les projets transverses, tout
aussi formateurs que les modules d'apprentissage théorique.
Innover à plusieurs sur des projets à fort impact est, au fond, le
vecteur d'engagement le plus efficace. Inclusion, brassage des
compétences, sens au travail : telle est la martingale gagnante
pour construire l'entreprise de demain.
1. Dennis Pennel, travailler pour soi

Rubrique dirigée par Malika BRAHITI,
Senior Corporate Communications Manager,
WORKDAY - 7/11 Boulevard Haussmann - 75009 Paris
malika.brahiti@workday.com

LA REVUE RH&M N°81 | AVRIL 2021 | P.57

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