La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 46

RECHERCHES ACADÉMIQUES

ÉTAT DE LA RECHERCHE SUR LES MODES
MANAGÉRIALES EN GRH

E

voquer un phénomène
de mode à propos de
la diffusion d'une nouvelle pratique en GRH
a une connotation péjorative et les DRH qui
l'adoptent sont parfois perçus comme des
« fashion victims ». Cependant
les recherches sur les dynamiques organisationnelles à
l'œuvre lors de l'adoption d'une
mode au sein d'une organisation montrent qu'une mode en
GRH peut avoir un impact positif
durable. Les chercheurs en GRH
s'interrogent sur l'ancrage théorique de la mode en GRH, sur ses
modalités de diffusion et sur son
impact effectif sur la qualité du
management des organisations
qui les adoptent.

Comment expliquer que des organisations différentes adoptent au
même moment des pratiques identiques ? Pour détecter et appréhender les phénomènes de diffusion et

d'adoption de nouvelles idées ou
de nouveaux outils en gestion, les
chercheurs, depuis les travaux pionniers de Christophe Midler (1986),
s'appuient sur la théorie des modes
managériales.
La théorie des modes
managériales
La théorie des modes managériales
s'appuie sur l'analogie « mode vestimentaire - mode managériale  »
pour comprendre les mécanismes
qui conduisent une configuration
d'acteurs hétérogènes (cabinets de
conseil, médias spécialisés, académiques, managers, etc.) à converger de façon concomitante autour
d'un nouveau dispositif managérial.
Cette théorie appréhende la mode en
interrogeant le pouvoir d'attraction
de l'outil et la quête de légitimité
de la part des managers. Les chercheurs ont identifié quatre raisons
distinctes pour lesquelles les managers adoptent la mode : apprendre
de l'expérience des autres, exercer un contrôle sur le changement

JEAN-MARIE PERETTI,
Professeur à l'ESSEC Business School
et Titulaire de la Chaire ESSEC du changement

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organisationnel, gagner de la légitimité externe et s'engager avec leurs
équipes dans une construction collective de sens (Zerbib, 2020).
Si la majorité des recherches consacrées à la mode managériale l'aborde
en tant que marché régi par une offre
et une demande, les travaux récents
portent sur les dynamiques organisationnelles à l'œuvre lors de l'adoption d'une mode. Ainsi Taphanel et
Zerbib ont étudié l'impact des modes
en management sur la transformation des entreprises en distinguant
notamment les trois variables liées
à la mode en question, que sont la
dimension spatiale, la dimension de
l'action et la dimension temporelle de
la pratique à la mode en évitant ainsi
de « ranger derrière l'étiquetage de
mode managériale des phénomènes
dont les ressorts divergent » (Taphanel et Zerbib, 2018).
Des «  cercles de qualités » aux
«  ateliers de codéveloppement  »,
des « équipes autonomes » à « l'empowerment  » et à «  l'entreprise
libérée », les phénomènes de mode
concernent aussi la GRH. Les DRH,
attirés par l'aspect novateur d'un dispositif, adoptent la mode impulsée
par différents acteurs académiques,
médias, dirigeants, managers et
consultants qui constituent les
réseaux de la mode.
Les réseaux de la mode en GRH
La puissance d'une mode en GRH
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