La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 26

Tendance RH / Témoignage

Télétravail : D'une mesure
d'ordre public à une (r)évolution
de nos organisations ?
« Le télétravail doit rester la règle »
répète Elisabeth Borne, Ministre du
Travail en ce début d'année 2021. Or,
d'après l'article L1222-9 du Code du
travail, le télétravail désigne " toute
forme d'organisation du travail dans
laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de
l'employeur est effectué par un salarié
hors de ces locaux de façon volontaire
en utilisant les technologies de l'information et de la communication " .
On voit donc ici bien toute la singularité de la situation actuelle où cette
possibilité ancienne d'organisation du
travail, qui n'avait trouvé jusqu'alors
qu'un écho relatif dans la majorité de

Erwan LE TALLEC
Directeur des Ressources Humaines
JOHNSON & JOHNSON

P.26 | AVRIL 2021 | N°81 LA REVUE RH&M

nos entreprises s'est vue devenir « la
règle » imposée, loin de tout volontariat dans le cadre des mesures anti-Covid19 édictées par le gouvernement.
Nous nous posons aujourd'hui tous
la question avec nos Directions Générales de savoir que faire de ce travail
à distance dans un proche avenir post
pandémie. En effet, si son extension
massive est certes liée davantage à une
mesure de santé publique plus qu'à un
soudain engouement général, le télétravail a fait preuve de son efficacité.
Il est donc évident que nous ne reviendrons pas à une situation où celui-ci
faisait plus ou moins office de gadget
sous réserve du consentement variable
d'un manager à un autre. D'où l'importance de réfléchir à ce que cette modalité de travail peut créer comme valeur
ajoutée pour nos business, nos organisations et nos équipes. Car, après tout,
la différence essentielle réside dans ce
que nous souhaiterons faire demain de
cette expérience « subie » aujourd'hui.
La question est de savoir ce que cette
nouvelle forme d'organisation et les
solutions techniques qui l'accompagnent peuvent apporter en plus. Le
thème est complexe et pose beaucoup
de sujets de réflexion avant même de se
plonger dans les délices opérationnels
de sa mise en œuvre (combien de jours,
pour qui, quelle fréquence...)
À ce stade, cela va peut être de soi mais
il vaut mieux le dire tout de suite pour
la clareté des propos qui suivent : je
défends une approche hybride et
équilibrée du travail à distance. De la
même façon, je crois autant en l'importance fondamentale du contact, d'être

ensemble, de travailler à plusieurs
dans une salle de réunion, de réfléchir à deux dans un bureau que dans
le phénoménal impact et l'utilité de
toutes nos solutions technologiques de
travail à distance. Comme très souvent,
la réussite résidera dans un équilibre
fin et subtil et dans une réponse adaptée à chaque entreprise en fonction de
ses besoins.
Tout d'abord, force est de reconnaître
que d'un point de vue efficacité ou productivité et équilibre vie professionnelle - vie privée, le télétravail libère
des opportunités nouvelles. Toutes
les enquêtes le montrent, la pénibilité du travail, notamment en région
parisienne, est essentiellement liée au
temps de transport. Pour peu qu'avec
nos équipes de managers, nous apprenions à gérer correctement ce temps
disponible alors nous pouvons durablement augmenter la productivité de
nos équipes de manière importante
sans les épuiser.
Sur un autre sujet, l'organisation spatiale de nos batiments avec cette équation où s'additionnent bureaux fermés,
open spaces et salle de réunion est-elle
la meilleure ? D'ailleurs, quel intérêt
de conserver autant de salles de réunion, de maintenir autant de cyles de
séminaires et déplacements coûteux
alors qu'aujourd'hui nous savons faire
des visioconférences à 50, 60 ou 70
personnes ? Je ne dis pas qu'il faut
tout supprimer mais l'heure investie
et notre capacité à nous connecter à
nos équipes est exponentielle avec ces
outils. Quand on a 3000 personnes en
France et 400 managers répartis sur
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