La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 22

Tendance RH / Étude

CERCLE DE L'EXCELLENCE RH

Les priorités des DRH pour 2021
Les DRH du Cercle de l'Excellence
RH et du Mouvement Génération
RH contribuent aux réflexions stratégiques qui animent la sphère RH
en ce début d'année, après bientôt
un an de télétravail contraint. Les
membres du bureau des deux clubs
ont dégagé douze priorités pour
2021, soumises par sondage aux
membres RH&M pour être hiérarchisées. En parallèle, une série de
webinaires collaboratifs a été organisée pour partager les expériences
et réfléchir ensemble. Voici les priorités, très interdépendantes, qui se
dégagent des travaux menés.
1. L'organisation du travail
Une difficulté consiste à bien
distinguer les conditions actuelles
du télétravail (TT) contraint, des
solutions hybrides qui resteront. Les
accords d'entreprise des membres

Sophie COURTANT
Coach de Dirigeants, DRH, Managers
Secrétaire Générale The WHY Project

P.22 | AVRIL 2021 | N°81 LA REVUE RH&M

ont le plus souvent fixé le nombre
de jours télétravaillés à 2 ou 3.
Au-delà de 2 jours, le besoin en
surface de bureau est questionné,
comme chez Edenred, passé au flex
office. Cette dissociation du lieu et
de l'exercice du travail permet la
libération de nouvelles ressources.
Johnson&Johnson va ainsi libérer
40% de sa surface de bureau à Issyles-Moulineaux ! Elle entraîne aussi
des remises en cause très profondes :
la possible délocalisation de certains
métiers tertiaires avec révision des
salaires. Valérie LANGUILLE, DRH
Groupe CANAL+, souligne que
pour les acteurs internationaux,
la délocalisation signifie la gestion
mondiale de leurs compétences
ainsi qu'un marché mondial des
talents. L'organisation du travail
semble pouvoir être complètement
réimaginée. Les DRH placent
d'ailleurs la digitalisation des RH en
6ème position sur 12, témoignant
ainsi de l'évolution en cours. Les
outils digitaux ont été mis en place à
marche forcée et leur développement
se poursuit, pour répondre aussi
à des besoins de process RH,
de communication interne, de
formation, de moments conviviaux...
2. Mode de management
et leadership
Avec l'organisation du travail,
l'exercice du management a lui aussi
été bouleversé. Les médias rapportent
quotidiennement les réflexions sur
l'art de manager. Il y est question
de confiance et autonomisation
versus contrôle et autoritarisme, de
biais managériaux à surveiller, de
gestion des émotions, les siennes
et celles des autres, et surtout
d'écoute et de proximité individuelle,
celle-ci ayant de nombreux
impacts : motivation, performance,
appartenance à l'organisation,

détection des RPS... Cette dimension
humaine individualisée doit être
accentuée. S'inspirer en partie
du fonctionnement des services
commerciaux ne suffit pas. La
crise sanitaire a révélé certaines
faiblesses managériales et mis en
avant les compétences et qualités
requises désormais, parmi lesquelles
l'intelligence émotionnelle, la
capacité à créer du lien. Selon
Erwan LE TALLEC, DRH Johnson
& Johnson, ceci appelle aussi à revoir
la valorisation des managers.
3. Recréer le collectif
et l'innovation
Le lien social à distance est fragilisé
et les managers sont sous pression.
Chez PWC, les jours de présence ont
été fixés pour permettre aux managers d'en faire des moments collectifs
optimisés. Chez Johnson&Johnson,
Erwan LE TALLEC recommande de
penser les moments de convivialité
distanciels d'une équipe, à l'échelle
de la semaine ou du mois afin de
créer une vraie cohérence. Jacques
ADOUE, Vice président Executif
RH et RSE EDENRED, questionne :
quelle communauté veut-on, appartenance à l'entreprise ou population
de free-lances ? Les expériences
sont en cours chez les membres
RH&M qui tous en soulignent l'enjeu majeur. Les outils digitaux ont
permis la continuité de l'activité. Ils
soutiendront le collectif après une
période d'adaptation. En revanche,
ils ne semblent pas encore bien
adaptés aux sujets d'innovation.
4. Agilité des organisations
Le choc a été brutal, il a fallu
s'adapter vite. Et cela a été fait.
Aujourd'hui, nous savons que l'incertitude restera. L'agilité s'impose
à toutes les organisations comme
un véritable changement culturel.
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