La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 13

3 piliers. Le premier relevait de la survie
de l'entreprise. Il s'agissait de retrouver
une base financière saine pour pouvoir
affronter nos nouveaux concurrents et
conserver des marges de manœuvre
pour acquérir des contenus devenus de
plus en plus chers. Un plan d'économie
massif d'un montant de 1 milliard d'euros
a été lancé sur 3 ans. Vus les montants en
jeu, tous les processus ont été revus en
profondeur. Je reconnais que cela a été
douloureux mais c'était indispensable.
Mais si faire des économies permet de
sauver l'entreprise à court terme, cela
ne suffit pas à construire une stratégie
à moyen terme. Il convenait également
d'adapter l'organisation. Dès 2017, nous
avons lancé un chantier visant à nous
recentrer sur nos activités cœur de métier
et à désiloter l'entreprise, afin de retrouver
une agilité et une efficacité opérationnelles
nous permettant de faire face à notre
nouvel environnement. Historiquement,
notre organisation se caractérisait par
une séparation assez nette entre les
activités d'Edition de contenus et celles de
Distribution commerciale. En 2017-2018,
tous les métiers ont été passés en revue
et cela a conduit à une réorganisation
en profondeur. Les deux entités ont été
réunies et certaines fonctions en doublon
ont été mutualisées. L'organisation est
plus simple, plus lisible et plus efficace,
mais aussi plus resserrée.
Cela a conduit également à des décisions
parfois douloureuses, telle que la
fermeture d'un de nos centres d'appels
ou encore la mise en œuvre d'un plan de

départs volontaires d'un peu moins de
500 personnes.
Enfin, car il s'agit également de préparer
l'avenir, les 2 derniers piliers du plan de
transformation sont la digitalisation et
l'internationalisation. Il s'agit d'accélérer le déploiement de notre plateforme
myCANAL dans l'ensemble de nos pays,
de capitaliser sur nos 22 millions d'abonnés et de sécuriser nos contenus exclusifs.
Vous avez joué un rôle important,
j'imagine ?
La vocation même de la fonction RH est
d'accompagner les hommes et les femmes
dans l'évolution des métiers et des
organisations. Il est donc vrai que depuis
2016, les équipes RH de Canal+ sont au
cœur de tous les projets. Il n'est pas un
comité projet qui n'intègre pas les équipes
RH. Quand il s'agit de fermer un centre
d'appels ou de mener un plan de départs
volontaires, la fonction RH ne doit pas
seulement jouer le rôle de « technicienne »
des réorganisations mais elle doit aussi
veiller à l'accompagnement qualitatif
des collaborateurs, qu'ils soient impactés
par la restructuration ou qu'ils voient
leurs collègues quitter l'entreprise. Il est
essentiel de faire preuve d'empathie et de
bienveillance, même dans les situations
difficiles. C'est là que se joue le rôle de la
fonction RH : accompagner avec respect
et humanité. Au-delà des dispositifs
habituels mis en place dans ce type de
projets, nous avons veillé à proposer aux
collaborateurs qui souhaitaient rester
dans l'entreprise et se reconvertir dans
des métiers à forte employabilité, des

ateliers de gestion de carrières animés par
les équipes RH ainsi que des parcours de
formations certifiantes (notamment dans
l'informatique, les datas ou le contrôle de
gestion). En stimulant au quotidien les
changements réguliers, on évite mieux les
grosses restructurations traumatisantes
pour tout le monde. Le changement doit
être conçu comme un état permanent,
et c'est aux équipes RH qu'il convient
d'insuffler cet état d'esprit.
Enfin, à l'issue du plan de départs volontaires, nous avons lancé une démarche
de GEPP, ciblée sur les métiers en déclin,
pour informer, en transparence, les collaborateurs concernés, et les accompagner vers des métiers plus pérennes. La
GEPP doit être au cœur des démarches
RH. Même si ces transformations en
profondeur sollicitent fortement toutes
les équipes RH, je pense qu'elles ont le
sentiment de contribuer activement au
redressement de l'entreprise et désormais à son développement. Nous avons
la chance d'avoir un Président qui trace le
chemin et communique régulièrement sur
les orientations stratégiques. Nous avons
également la chance d'avoir un Directeur
Général France qui partage le souci d'accompagner les collaborateurs avec respect
et écoute. Cela nous permet d'exercer
notre fonction le plus sereinement possible, même dans la tempête.
Comment fonctionnez-vous
avec le Président ?
Fonctionner avec Maxime est
extrêmement facile, naturel et fluide. Il
est accessible et sait se rendre disponible
autant que nécessaire. C'est un Président
attentif à ses collaborateurs, disponible
et à l'écoute, en capacité de recevoir
ceux qui en font la demande. Avec moi,
ce sont des SMS ou des appels plusieurs
fois par semaine, un point hebdomadaire
et des réunions de Directoire dédiées aux
sujets RH, qui permettent de discuter et
d'arrêter une position consensuelle pour
tous les sujets RH structurants. En outre,
nous partageons des convictions fortes
communes, ce qui facilite grandement
nos échanges.

1. Pays Bas, Autriche, Hongrie, Roumanie, République
Tchèque et Slovaquie.

LA REVUE RH&M N°81 | AVRIL 2021 | P.13

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