La revue RH&M - N°77 - Avril 2020 - 27

La perte des repères, la désolation
et l'enfermement mental, la douleur développent l'anxiété sociale,
la solastalgie (solus et desolare : la
désolation ; -algia : la douleur). Plus
couramment, solastalgie est restreinte à l'éco-anxiété. Or l'anxiété
devant les changements climatiques
ont des répercussions sur tous les
pans de la société notamment chez
les plus jeunes, la génération Z.
La solastalgie est de fait élargie à
l'anxiété sociale. Le groupe de solastalgiques s'auto-congratule de ses
convictions et s'enferme envers des
opinions extérieures.
Résilience vs solastalgie
Non que cette dichotomie soit absolue, mais résilience et solastalgie
couvrent bien deux grands aspects
des salariés de l'entreprise. Le premier est tourné délibérément vers
la compréhension du marché et
de l'organisation de l'entreprise.
Le second exprime la coupe qui
existe entre la direction d'une entreprise et ses équipes qui deviennent
exécutantes. Lorsqu'une entreprise
ferme et que l'on entend sur le parking « j'ai tout donné pour cette boite
pendant 20 ans, et maintenant on me
jette », alors l'entreprise a laissé ses
salariés s'enfermer mentalement et
n'a pas fait preuve de résilience, n'a
pas fait preuve de vision, de prospective, et a subi le marché en perdant
tout moyen de réaction. Les salariés
seront difficiles à reprendre. Or l'entreprise d'aujourd'hui n'est pas qu'un
passage, elle est un acteur de vie.
D'ailleurs en tant qu'acteur de vie,
l'entreprise en phase d'embauche de
générations Millénial ou Z se trouve
questionnée sur le but, le sens qu'elle
veut se donner notamment face aux
changements climatiques et donc à
l'environnement et comment l'entreprise y répond, comment elle
envisage l'épanouissement de ses
salariés. On est là dans un effet halo
de la solastalgie. Ces générations
sont ouvertes aux questionnements
sans en avoir l'enfermement.

La réponse de l'entreprise en
captation des signaux faibles
cachés
Les réponses possibles de l'entreprise sont multiples. Chaque salarié
a sa vie en dehors de l'entreprise. Il
faut être à son écoute et capter les
signaux faibles cachés, donc non perceptibles qui peuvent faire basculer
la solastalgie ou la résilience dans un
rejet de l'entreprise. Concernant la
solastalgie, il ne s'agit pas de contrer
l'enfermement social du salarié,
mais le mettre en perspective tant
en écoute qu'en réponse. Concernant
la résilience, il s'agit effectivement
d'épanouir son envie d'engagement,
mais il faut être aussi attentif aux
freins qu'il émet ou n'émet pas.
Nous retiendrons l'exemple d'une
réponse qui se décline en trois
temps :
1. La vision de l'entreprise, la prospective, le futur : peu importe le nom
donné mais le contenu est de savoir
vers quoi se dirige l'entreprise dans
les années à venir, sachant que ce
travail est mis à jour tous les 2 ans
2. La rupture des silos de communication de l'entreprise : les services
seront d'autant plus efficaces qu'ils
se connaitront et agiront en fonction de leurs complémentarités. Cela
contribue à l'agilité donc à la réactivité de l'entreprise.
3. Enfin au niveau personnel, le
salarié doit savoir où il se situe et
comment il va évoluer - c'est-à-dire
que peut être son métier de demain
- soit par l'entrainement de l'entreprise, soit par ses demandes personnelles
Ce regard sur l'entreprise est nouveau et tient compte du salarié dans
sa vie sociale en dehors de l'entreprise. Si l'entreprise a de nombreuses parties prenantes en dehors
d'elle-même, elle sait par intuition
que le monde extérieur ne s'arrête
pas à sa porte. Aujourd'hui, solastalgie et résilience sont une manière
de l'aborder.

Meero : Vice-président ressources humaines
Marine Crovella est nommée vice-président ressources humaines de Meero, à ce poste depuis
février 2020. Elle est ainsi en charge de l'ensemble
de la stratégie RH et de la gestion des équipes RH,
Talent et Happiness. A ce titre, elle est membre du
comité exécutif. Il s'agit d'une création de poste.
Schneider Electric : DRH
Charise Le est promue directeur général ressources
humaines de Schneider Electric, à compter d'avril
2020. A ce titre, elle intègre le comité exécutif.
Transdev (groupe Caisse des dépôts) : DRH
Anne-Laure Nolleau est nommée directeur des
ressources humaines de Transdev, à ce poste depuis mars 2020, en remplacement d'Hervé Baron.
Elle est sous la responsabilité directe de Clément de
Villepin, directeur des ressources humaines Groupe.
Longchamp : Chief human resources officer
Tristan Dubois a été nommé chief human resources
officer de Longchamp, à ce poste depuis novembre
2019. Il est sous la responsabilité directe de Jean
Cassegrain, directeur général. Il s'agit d'une création de poste au sein du comité exécutif du groupe.
PMU : DRH
Antoine Bosonnet est nommé directeur des ressources humaines de PMU, à compter de mars
2020, en remplacement de Catherine De Freitas.
Il est sous la responsabilité directe de Cyril Linette,
directeur général. Il est membre du comité de direction.
Vigeo Eiris :
Directeur exécutif talent and organisation
Antoine Rial-Petat est nommé directeur exécutif
talent and organisation de Vigeo Eiris, à ce poste
depuis janvier 2020. A ce titre, il est membre du
comité exécutif. Il reporte directement à Sabine
Lochmann, président exécutif.
Vinci : DRH du groupe
Jocelyne Vassoille est nommée directeur des
ressources humaines du groupe Vinci, à ce poste
depuis janvier 2020, en remplacement de Franck
Mougin. Elle est sous la responsabilité directe de
Xavier Huillard, président-directeur général. A ce
titre, elle a rejoint le comité exécutif.
Saint-Gobain Distribution Bâtiment France
(SGDB) : Directeur des ressources humaines
Pierre Lucien-Brun est promu directeur des
ressources humaines de SGDB, à ce poste depuis décembre 2019, en remplacement d'Olivier
Griveaud, qui a fait valoir ses droits à la retraite.

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