La revue RH&M - N°62 - Juillet 2016 - 32

TENDANCES MANAGEMENT / Décryptage Emmanuel PRIOU Directeur SERVYR Courtage Protection sociale complémentaire d'entreprise : Une nécessaire transparence pour un meilleur dialogue social Aux confluents de nos régimes sociaux, des besoins individuels des salariés et des problématiques sociales de l'entreprise, la protection sociale complémentaire est parfois perçue par les Directions des Ressources Humaines comme une contrainte et pas toujours comme un levier de différenciation pour leur entreprise. 1. LA PROTECTION SOCIALE EN FRANCE Que recouvre la protection sociale dans l'esprit des salariés ? Sous ce vocable général, nous retrouvons généralement toute la protection dont peuvent bénéficier les salariés dans le cadre de leur vie tant privée que professionnelle (remboursements de frais de santé, indemnités en cas d'arrêt de travail, capitaux ou rentes en cas de décès et rentes de retraite). En France, de nombreux acteurs interviennent au-delà de l'Entreprise comme la Sécurité sociale, les régimes de retraite (ARRCO et AGIRC), les conventions collectives de Branche et bien entendu les assureurs et les organismes financiers créant ainsi un mille-feuille complexe. Cette multitude d'acteurs n'empêche pas les salariés et plus encore les représentants du personnel de considérer l'entreprise comme le centre de l'ensemble de cette protection sociale. Cette perception est d'ailleurs légitime car la protection sociale en France est quasiment intégralement financée par les salariés au travers de leur rémunération. Un environnement en évolution quasi-exponentielle Depuis plusieurs années, le législateur fait P.32 | JUILLET 2016 | LA REVUE RH&M N°62 évoluer la protection sociale et ses règles pratiquement tous les ans dans un sens globalement défavorable aux assurés : * Désengagements des régimes que nous pourrions qualifier « d'Etat » ; * Transfert vers les assurés sociaux et les dispositifs complémentaires privés de ces désengagements ; * Complexité accrue des règles régissant les dispositifs existants ; * Augmentation des taxes. Cette complexité et ces contraintes pesant sur les entreprises sont de plus en plus difficiles à appréhender à la fois par les Directions des Ressources Humaines et par les salariés. 2. QUELLE PERCEPTION EN ONT LES SALARIES ? Les salariés et leurs représentants perçoivent souvent ces changements au travers d'expériences personnelles telles que le niveau de la retraite d'un collègue qui vient de partir, la « non prise en compte » d'un handicap ou des non remboursements de dépenses de santé. À l'inverse, ils constatent les augmentations régulières de cotisations sans contrepartie en termes de droits supplémentaires. Ils sont donc le plus souvent en réaction et non en anticipation par rapport à notre environnement. Au final, ils se retournent vers leurs entreprises pour mieux comprendre les différentes situations et en général pour leur demander de compenser les limites des systèmes existants sans toujours mesurer tous les enjeux sociaux, financiers et réglementaires. 3. UN COUT QUI VA CROITRE POUR L'ENTREPRISE ET/OU LES SALARIES Que ce soit au niveau des dispositifs d'Etat ou des dispositifs privés d'Entreprise, il convient d'être conscient que les enjeux financiers et les besoins des salariés vont progresser dans le temps. Dans ce contexte, Il nous parait important d'intégrer ces évolutions dans la politique de rémunération des salariés à moyen terme afin de valoriser les actions de l'entreprise et mettre ainsi en œuvre des choix « éclairés ». Cette approche sur le long terme doit aussi être prise en compte dans le choix des partenaires de l'entreprise : * en évitant les politiques de « stop and go ». Celles-ci sont au final, souvent génératrices de coûts induits rarement pris en compte lors de changement ; * en étant vigilant sur la qualité des services apportés, gage de satisfaction des salariés et d'efficacité pour les services Ressources Humaines. 4. ADHESION DES SALARIES AUX EVOLUTIONS : QUELLE DEMARCHE ADOPTER ? Une nécessaire formation des différents acteurs La multiplicité des dispositifs actuels et des réglementations attachées nécessite que l'entreprise mette en place des plans de formation adaptés : * Formations initiales : l'explication de A à Z de nos dispositifs tout en gardant un principe de simplicité selon un mode « la protection sociale pour les nuls » ;

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