La revue RH&M - N°62 - Juillet 2016 - 25

2 à 5 entreprises au long de leur carrières... et 20% répondent entre 6 et 92. À l'ère des talents, une carrière est désormais perçue par les collaborateurs comme un parcours continu pour développer de nouvelles compétences, vivre de nombreuses expériences et augmenter leur attractivité aux yeux de potentiels employeurs. Certes, la personne contribue au succès de l'entreprise mais la réussite de sa carrière est dissociée des résultats de l'organisation. C'est là que les entreprises ont un rôle à jouer : afin de répondre à ces nouvelles aspirations, les entreprises doivent accompagner leurs collaborateurs dans le développement de leur potentiel. Développer les compétences et accompagner les carrières des talents de l'entreprise permet non seulement de les fidéliser, mais aussi d'attirer de nouveaux talents qui sont en quête de cette opportunité. Et pour attirer les meilleurs talents, celle-ci doit passer de simple « fournisseur d'emploi » à « facilitateur de carrière ». Autrement dit : la compétition pour les talents commence... à l'intérieur-même de l'entreprise. Comment intégrer le développement de carrière à votre culture d'entreprise ? Pour attirer et engager les meilleurs talents, un facteur clé est de créer une culture qui encourage ce développement individuel de carrière. Offrir un poste ayant du sens connecte les employés à leur organisation, mais les rendre responsables de la gestion de leur carrière, augmente considérablement leur engagement. Comment l'organisation peut-elle créer une telle culture ? La philosophie du développement de carrière impacte toutes les étapes Pour attirer les meilleurs talents, l'entreprise doit passer de simple « fournisseur d'emploi » à « facilitateur de carrière ». Autrement dit : la compétition pour les talents commence... à l'intérieur-même de l'entreprise. de la vie en entreprise : recrutement, gestion des talents, développement des compétences. * Recrutement : élargissez votre vivier, en réexaminant les pratiques et certains préjugés qui pourraient exister dans votre culture d'entreprise. Aujourd'hui, plutôt Hier : Aujourd'hui : Le progrès était mesuré par l'augmentation des responsabilités, par le salaire, par la fonction. Les employés tiennent leur propre bilan et développent en collaboration avec leurs managers des indicateurs significatifs. Qu'est-ce qui était récompensé ? L'augmentation de la spécialisation des compétences ; la valeur apportée à l'entreprise. Qu'est-ce qui est récompensé ? Une amélioration continue des compétences ; la flexibilité/l'agilité ; l'employabilité par rapport au marché et pas seulement à l'employeur. L'objectif de développement de carrière reposait sur les besoins de l'organisation. Le développement de carrière fait se rejoindre les attentes de l'individu et les besoins de l'entreprise. La capacité à manager était la compétence clé de leadership La collaboration est la compétence clé de leadership Les efforts se mesuraient aux heures passées au travail : premier arrivé, dernier parti, présentéisme... Les efforts sont mesurés par les réalisations et les résultats, indépendamment du temps passé pour les obtenir. que de se fixer uniquement sur certains diplômes ou compétences, le recrutement doit se fonder sur la capacité à apprendre. Une forme d'évaluation différente doit permettre d'identifier les compétences à développer, ce qui permettra de garantir l'agilité et la flexibilité des collaborateurs. De plus, procéder ainsi permet de montrer, dès le départ, que l'organisation est investie dans le développement des carrières. * Gestion des talents : pour engager les employés eux-mêmes dans la gestion de leurs carrières, une première étape consiste à changer les structures de managements trop hiérarchiques, pour créer une dynamique de collaboration : la mise en place de coaching entre pairs est une piste à explorer. Cela passe également par la formation des managers, que ce soit par la mise en place d'entretiens de carrière - et à une plus grande échelle, par la création de plans de développement individuels qui alignent les objectifs stratégiques de l'entreprise et ces plans de carrière individuels. * Développement des compétences : la mise en place d'un plan de développement des compétences permet à l'entreprise de bénéficier d'un vivier de talents interne, agiles et capables de s'adapter au marché. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des plans de formation en continue adaptés à chaque talent identifié - et de proposer de larges choix de ressources de développement, comprenant des formations en présentiel, en individuel et en groupe ainsi que des formations en ligne. Les entreprises ont tout à gagner en se concentrant sur le développement de carrière. L'accepter, c'est comprendre que le talent est la nouvelle ressource majeure des entreprises- et que le développement des carrières est la clef pour stimuler l'engagement de ses employés. C'est ce potentiel humain, et rien d'autre, qu'il faut faire fructifier pour libérer toutes les énergies de l'entreprise. 1. Enquête ManpowerGroup de 2015 sur la pénurie de talents 2. Enquête Right Management sur les aspirations de carrière LA REVUE RH&M N°62 | JUILLET 2016 | P.25

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