La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015 - (Page 51)

CHRONIQUE DU DIGITAL Le Capital Humain comme portefeuille individuel et mesurable L a mesure du capital humain a fait couler déjà beaucoup d'encre. L'ambiguïté du terme, son analogie avec le capital financier ou industriel, son coté « humain » s'ajoutant à capital(isme) en font un mot valise propre à maints débats et à bonne conscience. Un autre regard sur la valeur du capital humain permet de lui redonner une utilité concrète. Le capital financier a cet avantage de pouvoir être ramené à des unités de valeur relativement simples, cotées en bourses ou thésaurisées ou échangées, avec la monnaie comme véhicule usuel. C'est une commodité. Parler de capital humain pourrait laisser supposer que nous sommes aussi des commodités, cotées, regroupées, échangées sur le marché du travail. Le Capital Humain peut se mesurer à plusieurs niveaux Le capital humain se mesure au niveau d'une nation (par exemple à l'aune du nombre moyen d'années d'études multiplié par le nombre d'habitants), d'une génération (comme les capacités PISA), d'une entreprise (ses brevets déposés), d'une ville (son taux d'emploi) etc. Ainsi chaque dirigeant peut s'enorgueillir de la qualité de « ses » hommes dans sa réussite et clamer, ad nauseam, qu' « il n'y a de richesse que d'hommes ». Le Capital Humain n'est que le produit de capitaux humains individuels dont chacun est en charge Le capital humain n'est pas que la somme de commodités plus ou moins différenciées. Le riz, même Basmati, n'est pas si loin du riz tout court alors que les valeurs des hommes peuvent varier considérablement d'un individu à l'autre. Deux tourneurs-fraiseurs - ou deux DRH - peuvent présenter entre eux des différences considérables (même si c'est souvent politiquement incorrect de le reconnaître). Le talent de l'individu se doit donc d'être distinctif au niveau d'autre chose que ses savoir-faire définis trop simplement. Dominique TURCQ Président de Institut Boostzone, auteur de « Le Management Augmenté », BoostzoneEditions, 2013. Dominique.turcq@ boostzone.fr Vous pouvez retrouver ce billet et le commenter en vous rendant sur le blog de l'Institut Boostzone : www.boostzone.fr/ repenser-2/repenser/ ou en flashant ce code Dès lors que l'on accepte que ses savoir-faire professionnels ne sont que l'un des éléments de son profil, et de fait le moins discriminant, alors son portefeuille de capital humain apparaît plus clairement comme la combinaison d'autres savoir-faire/être plus importants. Certains devenus cruciaux aujourd'hui sont : la capacité à s'adapter aux technologies, la familiarité avec les réseaux sociaux, la capacité à être apprécié par les collègues et à collaborer, la curation, voire « simplement » prendre visiblement soin de sa santé, etc. Ces atouts sont désormais mesurables de façon de plus en plus fine notamment grâce au Big Data mais aussi par la transparence qu'offre désormais notre société. La société comme l'entreprise permettent son développement Si chacun est en charge, ou peut l'être, c'est qu'un autre phénomène, concomitant, le permet. Les formations sont de moins en moins coûteuses et plus faciles d'accès, l'information devient disponible, le co-développement est possible à tous les niveaux, le BigData analytique est de fait accessible à presque chacun, etc. Bien sûr il faut continuer à (se) former sur les savoir-faire professionnels mais il est désormais nécessaire de se former sur tous les autres aspects de son portefeuille. Le rôle de la société (en encourageant la digitalisation, les MOOCs, etc.) et de l'entreprise (en sensibilisant chacun sur les éléments distinctifs de son portefeuille) jouent désormais des rôles fondamentaux dans le développement du capital humain individuel et collectif. Aborder le capital humain sous cet angle est de mise en œuvre délicate car cela demande de revoir les notions de « développement » des hommes et de la « valeur » de chacun dans un écosystème plus vaste. LA REVUE RH&M N°59 | OCTOBRE 2015 | P.51 http://www.boostzone.fr/

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015

Couverture
FORCES & IDÉES - PHILIPPE ZAWIEJA ENNUI AU TRAVAIL : LA FAUTE À L’ÉDUCATION ET AU RECRUTEMENT ?
CHRONIQUE ÉCONOMIQUE - MARC TOUATI KRACH, BOOM, HYSTÉRIE
ACTUALITÉ - PASCAL BELLO LA RESPONSABILITÉ SOCIALE ET CITOYENNE DE L’ENTREPRISE
SOMMAIRE
LE GRAND ENTRETIEN MYRIAM EL KHOMRI, MINISTRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DU DIALOGUE SOCIAL ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE LES DRH ONT UN RÔLE MAJEUR !
LE GRAND ENTRETIEN
JEAN-DENIS COMBREXELLE, PRÉSIDENT DE LA SECTION SOCIALE DU CONSEIL D’ÉTAT - DES PROPOSITIONS AUDACIEUSES ET OPÉRATIONNELLES, À METTRE EN OEUVRE « MAINTENANT » !
ELISABETH DUCOTTET, CO-PRÉSIDENTE DU METI, PRÉSIDENTDIRECTEUR- GÉNÉRAL DE THUASNE - LOI MACRON, RAPPORT COMBREXELLE, DIGITALISATION... LES PERSPECTIVES DU DRH DU FUTUR
TENDANCES RH
DÉCRYPTAGE, XAVIER COLLOT LES ENJEUX DES MESURES EPARGNE SALARIALE INTÉGRÉES À LA LOI MACRON, SIMPLIFICATION ET FINANCEMENT DE L’ÉCONOMIE DE LONG-TERME
DÉCRYPTAGE, ALAIN SAURET LOI MACRON : UN VOLET SOCIAL D’ASSOUPLISSEMENT BIENVENU DES RÈGLES EXISTANTES
TÉMOIGNAGE, ANNE DENUELLE QUAND UNE GÉNÉRATION POUSSE L’ENTREPRISE À ÉVOLUER
TÉMOIGNAGE, VALÉRIE BOSSARD LES RH MOTEURS DE L’INNOVATION EN ENTREPRISE ? ALORS SOYONS EXEMPLAIRES...
ÉTUDE, CYRILLE CHEVRILLON LE CAPITAL HUMAIN, L’ARME CLÉ DES ENTREPRISES FAMILIALES
ACTUALITÉ JURIDIQUE, HENRI GREGO QUEL POUVOIR DISCIPLINAIRE POUR L’EMPLOYEUR ?
TENDANCES MANAGEMENT
ÉTUDE, FRÉDÉRIC DABI LE CERCLE DE L’EXCELLENCE RH SE MOBILISE POUR CONNECTER L’ENTREPRISE ET LE POLITIQUE
TRIBUNE, ISABELLE LEFEVRE-BACHELLEREAU LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, UN MODUS OPERANDI EFFICACE
ÉTUDE, PHILIPPE CORROT L’UBERISATION DE L’ÉCONOMIE : QUAND LES START-UP MÈNENT LA DANSEE
QUESTIONS À... GRÉGOIRE CABRI-WILTZER LE MANAGEMENT DE TRANSITION
TÉMOIGNAGE, PATRICK MARGRON POURQUOI LA TRANSFORMATION DIGITALE FAIT PEUR ?
TÉMOIGNAGE, SANDRINE BRANDT DIGITAL IN OR OUT ?
RH À L’INTERNATIONAL
EMMANUEL JAHAN ÉGALITÉ HOMME-FEMMES : LES TRAITÉS DE ROME (1957) ET D’AMSTERDAM (1997) VIOLÉS ? OU LORSQUE LES TRAITÉS NE SUFFISENT PAS À CHANGER UNE SOCIÉTÉ
ÉTUDE, JÉRÔME HERVÉ CRÉATION DE VALEUR BOURSIÈRE : LA FRANCE ET L’EUROPE DOIVENT REMONTER LA PENTE
MARC DELUZET L’ENJEU RH DES SOCLES DE PROTECTION SOCIALE
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
SANDRINE DARAUT VERS UN SYSTÈME D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION « CRÉATIVITÉ » COMME SUPPORT ET OBJET D’APPRENTISSAGE RH
JEAN-MARIE PERETTI LA FIDÉLISATION DES TALENTS
SANDRINE DARAUT VERS UN SYSTÈME D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION « CRÉATIVITÉ » COMME SUPPORT ET OBJET D’APPRENTISSAGE RH
AGENDA
CONSEIL EN DROIT SOCIAL, NICOLAS MANCRET
LANGAGE AUX AGUETS, JEANNE BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP, ERIC-JEAN GARCIA FORMATIONS AU LEADERSHIP : INDISPENSABLES PRÉLIMINAIRES
DU DIGITAL, DOMINIQUE TURCQ LE CAPITAL HUMAIN COMME PORTEFEUILLE INDIVIDUEL ET MESURABLE
DE L’INNOVATION RH, SYLVIE BRÉMOND-MOOKERJEE CULTURE INNOVATION : ENTRE « LEGACY » ET « DIGITAL » ! LE DRH GARANT DU PASSÉ ET DE L’AVENIR
DU FUTUR, FABIENNE GOUX-BAUDIMENT IL SERA UNE FOIS…L’EMAIL DETOX
DE LA COMPLIANCE, BLANDINE CORDIER-PALASSE COMPLIANCE ET GOUVERNANCE–LEADERSHIP INDIVIDUEL OU COLLECTIF ?
FOCUS - Le cahier des RH Managers
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION
REGLEMENTATION RH
FORMATION
LIBRIS CLUB RH&M
LA SÉLECTION LIBRIS CLUB
LIBRIS CLUB RH&M, DANIEL MARTIN REPENSER LE MANAGEMENT, UNE URGENCE À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE
LU POUR VOUS, JEAN-MICHEL GARRIGUES LE SYNDROME FRANÇAIS – C’EST PAS MA FAUTE
REPORTAGE
12ÈME EDITION DE L’UNIVERSITÉ D’ETÉ
DOSSIER
LA CHRONIQUE D’EMMANUEL JOB
ART ET ENTREPRISE, J.-P. LORRIAUX
LE COUP DE GUEULE, HERVÉ SERIEYX

La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015

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