La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015 - (Page 46)

CONSEILS EN DROIT SOCIAL Nicolas MANCRET, Avocat Associé, Hoche Société d'Avocat Le contrat de travail « classique » est-il encore un rempart solide face au recours croissant aux nouvelles formes de travail ? L'Organisation Internationale du Travail dans son rapport annuel publié le 19 mai dernier a relevé que le modèle classique de travail tend à perdre du terrain sur le marché du travail mondial au profit de nouvelles formes d'emploi, apparues en marge du contrat de travail. Pourtant, l'article L. 1221-2 du Code du travail dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail », dont la qualification repose essentiellement sur la notion de lien de subordination. Le contrat de travail classique, issu d'une vision tayloriste, doit faire face à une croissante diversification des formes d'activités. Les formes de travail bien connues que sont le CDD et le temps partiel, regroupés sous la dénomination plus commune de « travail précaire », ont été encadrées par le législateur depuis fort longtemps, ce qui a eu pour effet de les rendre moins « atypiques » et de favoriser leurs utilisations. Néanmoins, ils ne peuvent être utilisés que dans des cas précisément énumérés par la loi et doivent découler d'un besoin ponctuel pour l'entreprise qui y a recours. Certaines formes se sont développées plus récemment afin de lutter contre les aléas découlant de la conjoncture économique actuelle et ne relèvent pas de la notion de lien de subordination juridique. C'est le cas du « co-emploi » qui peut être caractérisé dans deux situations différentes. Premièrement, cette notion prend en compte le cas dans lequel un salarié est lié par son contrat de travail P.46 | OCTOBRE 2015 | LA REVUE RH&M N°59 à plusieurs personnes morales ou physiques. Deuxièmement, une situation de co-emploi est reconnue lorsqu'il existe une confusion d'intérêts, d'activité et de patrimoine entre deux sociétés juridiquement distinctes. Elle a pour inconvénient d'imposer au co-employeur le respect de l'ensemble des obligations de l'employeur d'origine, mais a pour avantage d'offrir au salarié la possibilité de se retourner à la fois vers l'employeur avec lequel il est lié contractuellement mais également vers son co-employeur. C'est également le cas de l'auto-entreprenariat, instauré depuis le 1er janvier 2009, qui ne constitue pas une véritable relation de travail mais qui institue un régime simplifié de création d'entreprise. Le statut d'auto-entrepreneur, dont la simplicité d'accès a contribué à son succès, est notamment ouvert aux salariés en activité dès lors ce statut ne contrevient pas aux obligations contractuelles existantes. Il peut donc cohabiter avec le salariat sans pour autant le concurrencer. Le portage salarial constitue lui aussi une forme de travail particulière. Instauré par la loi du 25 juin 2008 et encadré récemment par une ordonnance du 2 avril 2015, il peut désormais prendre la forme d'un CDD ou d'un CDI. Ce dispositif est paradoxal car il permet aux personnes souhaitant disposer d'une certaine autonomie dans leur travail (recherche des clients, détermination libre de sa prestation et de ses honoraires), de ne pas avoir recours au salariat classique, tout en bénéficiant des avantages du statut de salarié. La relation triangulaire inhérente au portage salarial permet de limiter l'intensité du lien de subordination, en ajoutant un intermédiaire - la société de portage - entre le salarié porté et la société cliente. Il en est de même concernant la sous-traitance et la prestation de service, qui constituent elles aussi des mécanismes permettant de s'émanciper des obligations découlant du contrat de travail, mais supposent le respect d'un panel d'autres dispositions. La frontière entre travail indépendant et salariat reste ténue dès lors que le sous-traitant ou le prestataire est placé dans un état de dépendance économique vis-à-vis de son donneur d'ordre. Enfin, le cumul emploi-retraite ainsi que la retraite progressive permettent à des salariés plus âgés de continuer à travailler selon les modalités juridiques adaptées à leur situation. Les nouvelles formes de travail se généralisent partout, et le rôle du juge sera de les valider et surtout de limiter les abus. Une illustration récente est fournie à propos de la société de transport urbain « UBER». Des chauffeurs californiens viennent d'obtenir l'autorisation du juge fédéral d'exercer une action collective visant à dénoncer leur statut de sous-traitants et à réclamer celui de salarié. L'issue de cette action judiciaire pourrait avoir pour conséquence de remettre en cause le modèle économique propre à UBER. En conclusion, ces formes particulières d'emploi ont vocation à se développer, alors qu'au même moment la volonté du Gouvernement de mettre en place un contrat de travail unique est restée lettre morte. Le contrat de travail, gage de stabilité et de protection, semble donc résister aux assauts de ces nouvelles formes d'emploi.

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015

Couverture
FORCES & IDÉES - PHILIPPE ZAWIEJA ENNUI AU TRAVAIL : LA FAUTE À L’ÉDUCATION ET AU RECRUTEMENT ?
CHRONIQUE ÉCONOMIQUE - MARC TOUATI KRACH, BOOM, HYSTÉRIE
ACTUALITÉ - PASCAL BELLO LA RESPONSABILITÉ SOCIALE ET CITOYENNE DE L’ENTREPRISE
SOMMAIRE
LE GRAND ENTRETIEN MYRIAM EL KHOMRI, MINISTRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DU DIALOGUE SOCIAL ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE LES DRH ONT UN RÔLE MAJEUR !
LE GRAND ENTRETIEN
JEAN-DENIS COMBREXELLE, PRÉSIDENT DE LA SECTION SOCIALE DU CONSEIL D’ÉTAT - DES PROPOSITIONS AUDACIEUSES ET OPÉRATIONNELLES, À METTRE EN OEUVRE « MAINTENANT » !
ELISABETH DUCOTTET, CO-PRÉSIDENTE DU METI, PRÉSIDENTDIRECTEUR- GÉNÉRAL DE THUASNE - LOI MACRON, RAPPORT COMBREXELLE, DIGITALISATION... LES PERSPECTIVES DU DRH DU FUTUR
TENDANCES RH
DÉCRYPTAGE, XAVIER COLLOT LES ENJEUX DES MESURES EPARGNE SALARIALE INTÉGRÉES À LA LOI MACRON, SIMPLIFICATION ET FINANCEMENT DE L’ÉCONOMIE DE LONG-TERME
DÉCRYPTAGE, ALAIN SAURET LOI MACRON : UN VOLET SOCIAL D’ASSOUPLISSEMENT BIENVENU DES RÈGLES EXISTANTES
TÉMOIGNAGE, ANNE DENUELLE QUAND UNE GÉNÉRATION POUSSE L’ENTREPRISE À ÉVOLUER
TÉMOIGNAGE, VALÉRIE BOSSARD LES RH MOTEURS DE L’INNOVATION EN ENTREPRISE ? ALORS SOYONS EXEMPLAIRES...
ÉTUDE, CYRILLE CHEVRILLON LE CAPITAL HUMAIN, L’ARME CLÉ DES ENTREPRISES FAMILIALES
ACTUALITÉ JURIDIQUE, HENRI GREGO QUEL POUVOIR DISCIPLINAIRE POUR L’EMPLOYEUR ?
TENDANCES MANAGEMENT
ÉTUDE, FRÉDÉRIC DABI LE CERCLE DE L’EXCELLENCE RH SE MOBILISE POUR CONNECTER L’ENTREPRISE ET LE POLITIQUE
TRIBUNE, ISABELLE LEFEVRE-BACHELLEREAU LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, UN MODUS OPERANDI EFFICACE
ÉTUDE, PHILIPPE CORROT L’UBERISATION DE L’ÉCONOMIE : QUAND LES START-UP MÈNENT LA DANSEE
QUESTIONS À... GRÉGOIRE CABRI-WILTZER LE MANAGEMENT DE TRANSITION
TÉMOIGNAGE, PATRICK MARGRON POURQUOI LA TRANSFORMATION DIGITALE FAIT PEUR ?
TÉMOIGNAGE, SANDRINE BRANDT DIGITAL IN OR OUT ?
RH À L’INTERNATIONAL
EMMANUEL JAHAN ÉGALITÉ HOMME-FEMMES : LES TRAITÉS DE ROME (1957) ET D’AMSTERDAM (1997) VIOLÉS ? OU LORSQUE LES TRAITÉS NE SUFFISENT PAS À CHANGER UNE SOCIÉTÉ
ÉTUDE, JÉRÔME HERVÉ CRÉATION DE VALEUR BOURSIÈRE : LA FRANCE ET L’EUROPE DOIVENT REMONTER LA PENTE
MARC DELUZET L’ENJEU RH DES SOCLES DE PROTECTION SOCIALE
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
SANDRINE DARAUT VERS UN SYSTÈME D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION « CRÉATIVITÉ » COMME SUPPORT ET OBJET D’APPRENTISSAGE RH
JEAN-MARIE PERETTI LA FIDÉLISATION DES TALENTS
SANDRINE DARAUT VERS UN SYSTÈME D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION « CRÉATIVITÉ » COMME SUPPORT ET OBJET D’APPRENTISSAGE RH
AGENDA
CONSEIL EN DROIT SOCIAL, NICOLAS MANCRET
LANGAGE AUX AGUETS, JEANNE BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP, ERIC-JEAN GARCIA FORMATIONS AU LEADERSHIP : INDISPENSABLES PRÉLIMINAIRES
DU DIGITAL, DOMINIQUE TURCQ LE CAPITAL HUMAIN COMME PORTEFEUILLE INDIVIDUEL ET MESURABLE
DE L’INNOVATION RH, SYLVIE BRÉMOND-MOOKERJEE CULTURE INNOVATION : ENTRE « LEGACY » ET « DIGITAL » ! LE DRH GARANT DU PASSÉ ET DE L’AVENIR
DU FUTUR, FABIENNE GOUX-BAUDIMENT IL SERA UNE FOIS…L’EMAIL DETOX
DE LA COMPLIANCE, BLANDINE CORDIER-PALASSE COMPLIANCE ET GOUVERNANCE–LEADERSHIP INDIVIDUEL OU COLLECTIF ?
FOCUS - Le cahier des RH Managers
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION
REGLEMENTATION RH
FORMATION
LIBRIS CLUB RH&M
LA SÉLECTION LIBRIS CLUB
LIBRIS CLUB RH&M, DANIEL MARTIN REPENSER LE MANAGEMENT, UNE URGENCE À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE
LU POUR VOUS, JEAN-MICHEL GARRIGUES LE SYNDROME FRANÇAIS – C’EST PAS MA FAUTE
REPORTAGE
12ÈME EDITION DE L’UNIVERSITÉ D’ETÉ
DOSSIER
LA CHRONIQUE D’EMMANUEL JOB
ART ET ENTREPRISE, J.-P. LORRIAUX
LE COUP DE GUEULE, HERVÉ SERIEYX

La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015

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