La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015 - (Page 29)

tuent pour une large majorité des PDG des atouts à valoriser dans un parcours professionnel, seul un PDG sur deux estime qu'il en est de même pour un engagement politique. Très favorables à plusieurs mesures visant à favoriser l'engagement des salariés du privé dans la vie politique, les PDG se disent majoritairement disposés à s'engager personnellement en ce sens Les PDG se montrent très favorables à la mise en place de mesures visant à faciliter l'accès des salariés du secteur privé à la vie politique : 95% y sont favorables, dont 46% tout à fait. Dans le détail, parmi les dispositions prévues dans la loi du 31 mars 2015, deux reçoivent un accueil très positif. Très largement favorables à la mise en place de dispositifs d'aménagement du temps de travail (88%), ils soutiennent également de manière majoritaire la préservation du poste des salariés engagés en politique (64%). En revanche, la création d'un statut de salarié protégé pour les mandats locaux, sur le modèle du statut existant pour les représentants du personnel, est rejetée par 67% des PDG, 34% y étant même tout à fait opposés. La majorité des PDG interrogés se déclarent également disposés à mettre en place des mesures au sein de leur propre entreprise afin de faciliter l'engagement des salariés dans la vie politique. Ainsi, 86% se disent prêts à aménager le temps de travail des salariés engagés en politique, 71% sont enclins à intégrer dans leur stratégie RH des mesures destinées aux salariés engagés en politique et 60% sont prêts à préserver le poste des salariés concernés jusqu'à la fin de leur mandat. Huit PDG sur dix (79%) se disent prêts à aller plus loin et à s'engager personnellement pour faciliter l'accès des salariés du privé à des mandats publics électoraux, dont 21% de façon certaine. Le bien-être au travail : un modus operandi efficace Par Isabelle Lefèvre - Bachellereau, CEO Longitude 49 Le bien-être au travail : voici un sujet drainant de plus en plus d'intervenants autorisés, de dirigeants sensibilisés, d'experts reconnus ou proclamés, et qui pourtant est souvent traité en surface et non en profondeur et qui fait l'objet de solutions partielles, techniques, au lieu d'une appréhension humaine et holistique. La révolution du nouveau siècle : jeunesses exigeantes et outils numériques Après le long règne de la valeur ajoutée (added value) voici l'émergence de la valeur partagée (shared value), qui impacte profondément la structuration même de l'entreprise. La période de l'organisation en activités fixes, sédentaires, immuables, est quasiment révolue, cette approche figée vole en éclats, au profit de concepts souples, évolutifs, combinés. Les jeunes générations sont déjà multitâches, polyvalentes, protéiformes. Leur utilisation des outils numériques a déjà fait exploser les modes traditionnels de communication interne et externe, la sécurisation du hard et du soft. Demain sera un autre monde, de large autonomie, de moindre contrôle, de missions partagées. Ces évolutions impactent les individus, déjà largement soumis aux pressions du quotidien. Les troubles s'ajoutent, les risques se cumulent, et l'impérieux besoin de s'exprimer s'accroît de jour en jour, pour éviter de s'enfermer dans une inexorable spirale du déclin. Le Clean Management, une approche globale et salutaire La QVT (qualité de vie au travail) est avant tout une question d'environnement. La solution est évidemment dans l'humain, et dans la QRVT (qualité de la relation dans la vie au travail). Là est l'efficacité du concept de « Clean Management », et de ses 5 Composantes : Clair : donner la vision et le sens, de façon pédagogique Clean : évoluer dans l'honnêteté, le respect et la reconnaissance du droit à l'erreur Collaboratif : favoriser la compétition positive, créatrice de valeur ajoutée et de collaboration Confiant : construire pas à pas des rapports de confiance, bien plus productive que le contrôle Constructif : mobiliser les atouts, faire équipe. Cette approche ne réussit que moyennant l'engagement des individus, alignés sur la vision commune, déclinée en objectifs qui donnent un sens à l'apport de chacun. Cette vision est un axe unique de stabilité permettant l'émergence et la valorisation des compétences de chacun. Une double exigence impérative : l'individu est humain, l'équipe est collective. La relation personnelle est bienveillante, respectueuse, attentive, confiante. La relation plurielle est de partage, d'échange, d'entraide, de convivialité. Ces pratiques nouvelles ne se décrètent pas, elles se décident ensemble, elles se prouvent constamment, elles évoluent harmonieusement. Vivre mieux dans un environnement cohérent : une approche globale Les nouveaux modes de travail en équipes, la capacité à mener simultanément plusieurs projets, l'émergence de l'entreprise fluide bien davantage que poreuse, estompent les contraintes séculaires de l'environnement de travail. Lieu, durée et horaire de travail deviennent des données mouvantes par nature, et l'entreprise doit s'y adapter. Elle doit s'engager résolument dans une relation immédiate de confiance, elle doit savoir résoudre les tensions avant l'émergence des conflits, elle doit s'engager dans une organisation transverse et non plus linéaire. Voici le règle de l'altérité, et non plus de l'adversité, la coopération remplace la compétition, les méthodes de co-développement ont vocation à s'implanter durablement, on améliore ses pratiques en échangeant des expériences, en dynamitant les approches traditionnelles on dynamise fondamentalement la collectivité humaine de l'entreprise. « Si élevé que soit l'arbre, ses feuilles tombent toujours à terre », dit un proverbe chinois. Il est donc essentiel d'investir dans ce qui fait sa sève : les hommes et les femmes de l'entreprise. LA REVUE RH&M N°59 | OCTOBRE 2015 | P.29

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015

Couverture
FORCES & IDÉES - PHILIPPE ZAWIEJA ENNUI AU TRAVAIL : LA FAUTE À L’ÉDUCATION ET AU RECRUTEMENT ?
CHRONIQUE ÉCONOMIQUE - MARC TOUATI KRACH, BOOM, HYSTÉRIE
ACTUALITÉ - PASCAL BELLO LA RESPONSABILITÉ SOCIALE ET CITOYENNE DE L’ENTREPRISE
SOMMAIRE
LE GRAND ENTRETIEN MYRIAM EL KHOMRI, MINISTRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DU DIALOGUE SOCIAL ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE LES DRH ONT UN RÔLE MAJEUR !
LE GRAND ENTRETIEN
JEAN-DENIS COMBREXELLE, PRÉSIDENT DE LA SECTION SOCIALE DU CONSEIL D’ÉTAT - DES PROPOSITIONS AUDACIEUSES ET OPÉRATIONNELLES, À METTRE EN OEUVRE « MAINTENANT » !
ELISABETH DUCOTTET, CO-PRÉSIDENTE DU METI, PRÉSIDENTDIRECTEUR- GÉNÉRAL DE THUASNE - LOI MACRON, RAPPORT COMBREXELLE, DIGITALISATION... LES PERSPECTIVES DU DRH DU FUTUR
TENDANCES RH
DÉCRYPTAGE, XAVIER COLLOT LES ENJEUX DES MESURES EPARGNE SALARIALE INTÉGRÉES À LA LOI MACRON, SIMPLIFICATION ET FINANCEMENT DE L’ÉCONOMIE DE LONG-TERME
DÉCRYPTAGE, ALAIN SAURET LOI MACRON : UN VOLET SOCIAL D’ASSOUPLISSEMENT BIENVENU DES RÈGLES EXISTANTES
TÉMOIGNAGE, ANNE DENUELLE QUAND UNE GÉNÉRATION POUSSE L’ENTREPRISE À ÉVOLUER
TÉMOIGNAGE, VALÉRIE BOSSARD LES RH MOTEURS DE L’INNOVATION EN ENTREPRISE ? ALORS SOYONS EXEMPLAIRES...
ÉTUDE, CYRILLE CHEVRILLON LE CAPITAL HUMAIN, L’ARME CLÉ DES ENTREPRISES FAMILIALES
ACTUALITÉ JURIDIQUE, HENRI GREGO QUEL POUVOIR DISCIPLINAIRE POUR L’EMPLOYEUR ?
TENDANCES MANAGEMENT
ÉTUDE, FRÉDÉRIC DABI LE CERCLE DE L’EXCELLENCE RH SE MOBILISE POUR CONNECTER L’ENTREPRISE ET LE POLITIQUE
TRIBUNE, ISABELLE LEFEVRE-BACHELLEREAU LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, UN MODUS OPERANDI EFFICACE
ÉTUDE, PHILIPPE CORROT L’UBERISATION DE L’ÉCONOMIE : QUAND LES START-UP MÈNENT LA DANSEE
QUESTIONS À... GRÉGOIRE CABRI-WILTZER LE MANAGEMENT DE TRANSITION
TÉMOIGNAGE, PATRICK MARGRON POURQUOI LA TRANSFORMATION DIGITALE FAIT PEUR ?
TÉMOIGNAGE, SANDRINE BRANDT DIGITAL IN OR OUT ?
RH À L’INTERNATIONAL
EMMANUEL JAHAN ÉGALITÉ HOMME-FEMMES : LES TRAITÉS DE ROME (1957) ET D’AMSTERDAM (1997) VIOLÉS ? OU LORSQUE LES TRAITÉS NE SUFFISENT PAS À CHANGER UNE SOCIÉTÉ
ÉTUDE, JÉRÔME HERVÉ CRÉATION DE VALEUR BOURSIÈRE : LA FRANCE ET L’EUROPE DOIVENT REMONTER LA PENTE
MARC DELUZET L’ENJEU RH DES SOCLES DE PROTECTION SOCIALE
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
SANDRINE DARAUT VERS UN SYSTÈME D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION « CRÉATIVITÉ » COMME SUPPORT ET OBJET D’APPRENTISSAGE RH
JEAN-MARIE PERETTI LA FIDÉLISATION DES TALENTS
SANDRINE DARAUT VERS UN SYSTÈME D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION « CRÉATIVITÉ » COMME SUPPORT ET OBJET D’APPRENTISSAGE RH
AGENDA
CONSEIL EN DROIT SOCIAL, NICOLAS MANCRET
LANGAGE AUX AGUETS, JEANNE BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP, ERIC-JEAN GARCIA FORMATIONS AU LEADERSHIP : INDISPENSABLES PRÉLIMINAIRES
DU DIGITAL, DOMINIQUE TURCQ LE CAPITAL HUMAIN COMME PORTEFEUILLE INDIVIDUEL ET MESURABLE
DE L’INNOVATION RH, SYLVIE BRÉMOND-MOOKERJEE CULTURE INNOVATION : ENTRE « LEGACY » ET « DIGITAL » ! LE DRH GARANT DU PASSÉ ET DE L’AVENIR
DU FUTUR, FABIENNE GOUX-BAUDIMENT IL SERA UNE FOIS…L’EMAIL DETOX
DE LA COMPLIANCE, BLANDINE CORDIER-PALASSE COMPLIANCE ET GOUVERNANCE–LEADERSHIP INDIVIDUEL OU COLLECTIF ?
FOCUS - Le cahier des RH Managers
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION
REGLEMENTATION RH
FORMATION
LIBRIS CLUB RH&M
LA SÉLECTION LIBRIS CLUB
LIBRIS CLUB RH&M, DANIEL MARTIN REPENSER LE MANAGEMENT, UNE URGENCE À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE
LU POUR VOUS, JEAN-MICHEL GARRIGUES LE SYNDROME FRANÇAIS – C’EST PAS MA FAUTE
REPORTAGE
12ÈME EDITION DE L’UNIVERSITÉ D’ETÉ
DOSSIER
LA CHRONIQUE D’EMMANUEL JOB
ART ET ENTREPRISE, J.-P. LORRIAUX
LE COUP DE GUEULE, HERVÉ SERIEYX

La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015

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