La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015 - (Page 52)

FOCUS Philippe ADALBERT de MARTAIZE, Associé en charge de l'activité RH, CLEVERSYS INNOVATION LES ENTRETIENS VIDÉO, UN NOUVEL OUTIL POUR RECRUTER ? D epuis le début des années 2000 et jusqu'en 2020, la France est confrontée au phénomène du « PapyBoom », des départs massifs de fin de carrière. Ainsi, plus de trois personnes sur dix travaillant en 2010, seront parties à la retraite d'ici l'horizon 2020, représentant plus de 8 millions de départ sur dix ans. Le remplacement de ces actifs est devenu un véritable enjeu pour l'ensemble des sociétés. Alors comment répondre à cet en enjeu en recrutant les meilleurs profils, qu'ils soient jeunes diplômés ou expérimentés ? Les services Ressources Humaines doivent donc redoubler d'ingéniosité, d'innovation et d'outils pour y répondre. Un nouvel outil est apparu depuis quelques années et se généralise dans les entreprises : les entretiens vidéos. Quels sont aujourd'hui les différents types d'entretien vidéo à disposition des entreprises ? Les entretiens vidéo peuvent aujourd'hui se décliner en plusieurs types : * Les entretiens « live » : le candidat et le recruteur se connecte sur une interface vidéo (comme SKYPE) et communique en temps réel et en se voyant. * Les entretiens « différé » : le recruteur met à disposition du candidat une présentation et un questionnaire (comme SONRU) découvert par le candidat lors du déroulement de l'entretien (le candidat est enregistré et ne peut « couper » ou modifier sa réponse ; le timing est souvent de 15 à 20 minutes). Ces deux types présentent des caractéristiques différentes et n'ont pas le même apport dans un processus de recrutement. L'entretien « live » sert souvent à remplacer l'entretien physique pour des raisons géographiques par exemple, alors que les entretiens « différés » permettent d'une part de transmettre aux candidats des messages sur la société et le poste, tout en plaçant le candidat dans un autre contexte. À quels acteurs s'adressent les entretiens vidéo ? Finalement, tous les acteurs impliqués dans un processus de recrutement peuvent utiliser et bénéficier de l'apport de la vidéo. * Les Candidats, tout d'abord, qui pourront prendre le temps de mieux comprendre et appréhender les besoins d'une entreprise et leurs attentes (en visionnant par exemple plusieurs fois la présentation de l'entreprise et du poste). * Les Managers, qui peuvent préparer leurs questions, visionner plusieurs fois les réponses des candidats et partager leur avis à partir d'un même support. La vidéo leur permet ainsi d'optimiser leur temps consacré au recrutement. P.52 | JUILLET 2015 | LA REVUE RH&M N°58 * Les Ressources Humaines, qui vont pouvoir communiquer sur l'image de leur entreprise, présenter au mieux les postes recherchés, et surtout accompagner l'ensemble des managers dans les questions à poser aux candidats et dans l'analyse de leurs réponses. Les entretiens « différés » deviennent ainsi un véritable support dans l'étape de sélection des candidats. Mais quels sont les gains réels obtenus par l'utilisation de la vidéo et pour qui dans l'entreprise ? L'argument principal et évident de l'utilisation de la vidéo dans un processus de recrutement, repose bien sûr, sur la réduction du temps pour recruter un candidat. En effet, la vidéo permet de réduire le nombre d'entretiens et donc de diminuer le coût d'un recrutement. Cependant, et bien que la faculté de recruter plus vite le meilleur candidat, reste donc l'argument systématique des fournisseurs de ces outils vidéo, il existe bien d'autres gains directs et indirects : * En termes de qualité du processus de recrutement : en facilitant le partage des analyses et des assessments réalisés sur les candidats, les recruteurs et les managers échangent et confrontent leur avis, permettant ainsi de réduire encore plus les risques de rater le candidat « idéal ». * En termes de communication et de marketing : l'utilisation de la vidéo dès les premiers contacts avec le candidat va permettre d'une part de générer une image d'innovation et de « modernisme », surtout auprès des nouvelles générations et des jeunes diplômés. D'autre part, la vidéo est un outil formidable de communication lorsqu'elle est maitrisée (message, culture d'entreprise...). * Et même en termes de gains financiers et écologiques : par la limitation des déplacements (surtout dans le cadre de recrutement internationaux), en diminuant les coûts et en participant à la réduction de la facture énergétique (moins de déplacement et donc de transport inutile). Chaque entreprise peut donc encore améliorer leur processus de recrutement par l'utilisation de ces nouveaux outils. La technologie est devenu un élément clé, tant dans l'image positive et innovante renvoyée par l'entreprise aux candidats, que dans l'apport de la vidéo dans le processus de sélection du meilleur candidat. Par conséquent, les recruteurs doivent dès maintenant se lancer dans la mise en place des entretiens vidéo et accompagner le déploiement et l'utilisation de ces outils. Rubrique dirigée par Philippe ADALBERT de MARTAIZE, Associé, CLEVERSYS - 114 Avenue Charles de Gaulle 92 200 Neuilly sur Seine Philippe.adalbert@cleversys.com

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015

Couverture
FORCES & IDÉES -C. BAKI-BOISIER - OSER DÉFIER LA MAJORITÉ ÉCRASANTE
ACTUALITÉ - M. NEBRA - MOOCS : CES SALARIÉS QUI ONT DÉJÀ PRIS LE TRAIN EN MARCHE
SOMMAIRE
LE GRAND ENTRETIEN JEAN-DOMINIQUE SENARD, PRÉSIDENT DU GROUPE MICHELIN
TENDANCES RH
ENTRETIEN AVEC, MICHEL DE ROVIRA - DIRECTEUR GÉNÉRAL ET CO-FONDATEUR, MICHEL ET AUGUSTIN MICHEL ET AUGUSTIN, UNE AVENTURE ENTREPREUNARIALE EUPHORISANTE!
ÉTUDE, CHRISTIAN MAINGUY - DIRECTEUR GÉNÉRAL DE RÉHALTO UNE RÉFORME BIEN MAL ENGAGÉE !
ÉTUDE, AMÉLIE D’HEILLY - AVOCAT À LA COUR, ASSOCIÉE, GLH ASSOCIÉS UN PROJET DE LOI FAVORISANT UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ !
ÉTUDE, PIERRE-MARIE ARGOUARC’H - DIRECTEUR DES RELATIONS HUMAINES ET DE LA TRANSFORMATION DU GROUPE LA FRANÇAISE DES JEUX UNE DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES ET DE LA TRANSFORMATION POUR LA FRANÇAISE DES JEUX
QUESTIONS À… AUDREY POULAIN - DRH DE LA DSI GROUPE SNCF
TENDANCES MANAGEMENT
TÉMOIGNAGE, THIERRY SMAGGHE - SPIE, LA CULTURE DE L’INNOVATION AU SERVICE DE SES CLIENTS
TÉMOIGNAGE, PHILIPPE ROSSIGNOL - UNE RÉFORME BIEN MAL ENGAGÉE !
RÉMUNÉRATION & AVANTAGES SOCIAUX, RENÉ THOMAS - LA PROTECTION SOCIALE, UN DES AXES PRIORITAIRES DE LA POLITIQUE SOCIALE DE CARREFOUR FRANCE
RH À L’INTERNATIONAL
EMMANUEL JAHAN - GUERRE DE L’EMPLOI EN EUROPE
KARINE CLOLUS-DUPONT - CONGÉ PARENTAL PARTAGÉ :UN PAS DE PLUS VERS L’ÉGALITÉ
WILL LINSSEN - FOCUS ON LEADERSHIP
MARC DELUZET - DEVOIR DE VIGILANCE ET DIALOGUE SOCIAL
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
PASCAL MARTIN - QUAND LA CONTAGION ÉMOTIONNELLE FACILITE L’ACCEPTATION DE LA PRISE DE DÉCISION MANAGÉRIALE
JEAN-LUC CERDIN - ÉTAT DE LA RECHERCHE ACADÉMIQUE : LES NOUVELLES APPROCHES DE LA GESTION DES CARRIÈRES
AGENDA
CONSEIL EN DROIT SOCIAL, NICOLAS MANCRET
LANGAGE AUX AGUETS, JEANNE BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP, ERIC-JEAN GARCIA - LE LEADERSHIP N’EST PAS UNE COMPÉTENCE
DU DIGITAL, DOMINIQUE TURCQ - LE POUVOIR DE LA CURATION
DE LA COMPLIANCE, BLANDINE CORDIER-PALASSE - COMPLIANCE ET DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
DE LA RSE, PASCAL BELLO - COP 21 : DES ENJEUX MULTIPLES POUR LES ENTREPRISES
DE L’INNOVATION RH, SYLVIE BRÉMOND MOOKERJEE - INNOVATION ET COMMUNICATION, UNE AFFAIRE DE CONNEXIONS !
DU FUTUR, FABIENNE GOUX-BAUDIMENT - IL SERA UNE FOIS…L’OPEN INNOVATION
FOCUS - Le cahier des RH Managers
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
FORMATION RH
LIBRIS CLUB RH&M
LE PRIX DU LIVRE
VOTRE CERVEAU, CE HÉROS, ELENA PASQUELLINI
LU POUR VOUS, JEAN-MICHEL GARRIGUES - ATLAS DES PRÉJUGÉS
REPORTAGE
REPORTAGE DES TROPHÉES BINÔMES PDG/DRH
REPORTAGE DRH ENTREPRENEUR
DOSSIER
TRAITS DE CRAYON : LES VACANCES DES DRH
COMMENT GARDER LA LIGNE PENDANT LES VACANCES, JEAN-MICHEL COHEN
ART ET ENTREPRISE J.-P. LORRIAUX

La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015

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