Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Juillet/Août 2016 - n°415 - 265

de retour à un mode de travail traditionnel. Le contrat doit également
fixer les modalités de contrôle du
temps de travail, sauf si ces modalités sont déjà prévues par un accord
collectif. Pour résumer, il s'agit de
protéger le salarié contre d'éventuels abus, tenant en particulier à
des atteintes à sa vie privée, tout en
organisant un nouvel exercice du
lien de subordination. Néanmoins,
une grande partie du télétravail
est qualifiée de « télétravail gris »
par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
(Anact4). En effet, ce cadre légal
concernant les salariés de droit
privé (étant précisé que les fonctionnaires de droit public bénéficient
également d'un régime similaire)
reste peu connu des employeurs.
En parallèle à la mise en place du
télétravail au sein d'une entreprise,
le lien de subordination reste une
caractéristique essentielle de la
relation employeur-salarié. Dans le
cas d'un salarié effectuant du télétravail « hors des locaux de l'entreprise », le supérieur hiérarchique
doit conserver les attributs du lien de
subordination. Le pouvoir d'évaluation doit se matérialiser, y compris à
distance, par un dialogue constant
(notamment quant à la charge de
travail et au respect du temps de
travail). Le manager doit prendre en
compte la santé du salarié, notamment en privilégiant le droit (et
devoir) à la déconnexion5.
Ainsi, comme le met en exergue
Bruno Mettling dans son rapport,
l'utilisation d'équipements comme
les smartphones peut conduire à
une « surcharge informationnelle
et communicationnelle » qui peut
se révéler « contre-productive » en
faisant intrusion dans la vie
privée des salariés. Notons que la
fédération Syntec a déjà mis en
ouuvre ce droit depuis 2014, à la
suite de négociations collectives sur
la durée du travail.
En revanche, d'autres statuts
comme celui des indépendants
(autoentrepreneur, freelancer, etc.)
font principalement du télétravail ou
du coworking, tout en ne bénéficiant
pas de la protection dévolue aux
salariés. Si un freelancer travaille

dans des conditions quotidiennes
de subordination, la requalification
par le juge en contrat de travail à
durée indéterminée pourra être
prononcée.
D'autres enjeux juridiques doivent
également être pris en compte
dans le cadre du coworking comme
celui de la protection du patrimoine
informationnel.

LA MUTUALISATION DES
SAVOIRS, UNE GESTION DE
LA CONFIDENTIALITÉ ET
LA PROPRIÉTÉ
INTELLECTUELLE ?
La création intellectuelle désigne,
de manière générale, les ouuvres
de l'esprit comme les inventions, les
ouuvres littéraires et artistiques, les
dessins et modèles, etc. Ces ouuvres
dont l'objet de droits de propriété,
qui permettent au créateur ou au
titulaire des droits de tirer profit de
son travail ou de ses investissements
dans une création.
En droit de la propriété intellectuelle,
le droit naît avec la création. A
défaut de cession écrite, les droits
appartiennent au créateur. Le code
de la propriété intellectuelle prévoit
en effet un formalisme rigoureux
en ce qui concerne la cession des
droits de propriété intellectuelle sur
toutes créations. A titre d'illustration,
l'article L. 131-3 alinéa 1er de ce code
dispose que « la transmission des
droits de l'auteur est subordonnée
à la condition que chacun des droits
cédés fasse l'objet d'une mention
distincte dans l'acte de cession et
que le domaine d'exploitation des
droits cédés soit délimité quant à
son étendue et à sa destination,
quant au lieu et quant à la durée ».
Ainsi, indépendamment de définir
le lieu d'exercice de l'activité ou le
statut du collaborateur (freelancer,
stagiaire, salarié, etc.), les nouveaux
usages liés à la co-création doivent
être encadrés juridiquement. La
gestion de ces droits de propriété
intellectuelle doit être anticipée et
gérée selon les différents stades de
la création (ou de la co-création)
tant au niveau de la création, du
développement que de l'exploitation
ou encore de leur défense.
EXPERTISES JUILLET/AOÛT 2016

Le statut de salarié au sein d'une
entreprise n'emporte pas le bénéfice
de la cession des droits de propriété
intellectuelle, et ce à l'exception
des logiciels (article L133-9 du code
de la propriété intellectuelle) et des
ouuvres collectives qui sont réputées
appartenir à la personne sous le
nom duquel elles sont divulguées
(article L 133-5 dudit code). Il en est
de même dans les relations avec les
consultants et les stagiaires.
Juridiquement, compte tenu du
fait que la cession doit être explicite, de nombreuses questions se
posent face à cet écosystème d'innovation : l'entreprise qui héberge
des coworkers (salariés ou non de
cette dernière) est-elle la seule titulaire des droits issus des créations
réalisées dans son lieu ? Un partage
des droits doit-il être instauré ?
Quelles en seraient les modalités
d'exploitation ?

COWORKING, VERS UN
NOUVEAU MODE DE
GESTION DES ACTIFS
IMMATÉRIELS ?
Ces « tiers lieux » pour reprendre
l'expression du sociologue Ray
Oldenburg sont animés d'une volonté
d'ouverture, de partage, d'échange
des savoirs, de co-construction de
projets. Le parallèle avec la philosophie des logiciels libres pourrait
permettre de repenser un nouveau
mode de gestion des actifs immatériels propres à cette nouvelle forme
de travail. Rappelons très succinctement que le mouvement libre est
apparu dans les années 80 avec
comme objectif de défendre l'ouverture et l'accessibilité des savoirs logiciels afin de pérenniser les pratiques
collaboratives inhérentes à l'essor
de l'informatique. Le système d'exploitation libre ou GNU ainsi que la
Free Software Foundation6 ont pour
objectif de fournir une infrastructure
légale à la communauté du logiciel
libre. Le libre se caractérise ainsi par
une modification du droit d'auteur
autour de quatre valeurs : la liberté d'utiliser, de modifier, de copier
et de redistribuer. Durant les années
90, l'appellation « open source » est
lancée et met en avant les pratiques
collaboratives.

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