RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE
RESSOURCES HUMAINES

Les recrutements réalisés doivent donc refléter la proportion démographique des populations candidates. De même, les statistiques de promotions doivent refléter celles de ses effectifs. De plus, le Groupe doit s’assurer que l’absence en congé familial ne soit pas un frein pour les carrières des femmes du Groupe mais bien une opportunité.

Il y a 18 mois, le Groupe Zodiac Aerospace a donc pris les trois engagements suivants :

1. mesurer et publier les statistiques permettant d’analyser les biais de représentativité Femmes/Hommes en matière de recrutement et de promotion ;

2. s’assurer que les femmes qui initient ou achèvent un congé maternité ne sont pas pénalisées en terme d’augmentation individuelle ;

3. offrir aux personnes en congés familial qui le souhaitent, la possibilité de :

▪ suivre une formation, en priorité diplômante, afin d’acquérir de nouvelles compétences,

▪ bénéficier de moyens adaptés pour aménager leur temps de travail et rester en contact avec l’entreprise pendant leur absence.

Ces engagements ont été formalisés en France et font l’objet d’un suivi dont la 1^ère synthèse annuelle est résumée ci-dessous.

MESURE ET PUBLICATION DES STATISTIQUES DE RECRUTEMENT ET PROMOTION

Sur 2013/2014, nous avons embauché, sur un total de 236 cadres, 24 % de femmes, pour une référence à 27 %. Les résultats par sociétés et établissements sont diffusés au management qui, en cas d’écarts significatifs par rapport à la référence, doit procéder à une analyse et mettre en œuvre un plan d’action.

Sur 2013/2014, nous avons embauché, sur un total de 175 non cadres, 34 % de femmes, pour une référence à 21 %. Les résultats détaillés sont également diffusés au management pour analyse et plan d’action.

Sur 2013/2014, les femmes ont représenté 25 % des promotions pour 31 % de femmes au sein de la population. Le détail par catégorie fait apparaître que 31 % des femmes cadres ont bénéficié d’une promotion alors qu’elles ne représentent que 20 % de la population. Chez les non cadres, 35 % des femmes ont bénéficié d’une promotion alors qu’elles représentent 36 % de la population.

SUIVI DES AUGMENTATIONS DES FEMMES INITIANT OU ACHEVANT UN CONGÉ MATERNITÉ

Pour le respect de cet engagement, nous nous assurons que la moyenne des augmentations des femmes concernées est au minimum celle de la catégorie à laquelle elles appartiennent et effectuons un rattrapage si nécessaire.

MAINTIEN DU LIEN ET PARCOURS DE FORMATIONS À L’OCCASION DU CONGÉ FAMILIAL

Notre engagement dans ce domaine a pour objectif de nous assurer que l’absence liée à un congé maternité, adoption ou parental ne soit pas un frein au développement professionnel mais plutôt une opportunité. Il s’agit de profiter de l’annonce d’un congé pour faire un point sur la carrière et de construire un parcours de formation, si possible diplômante, qui va permettre à la personne concernée d’obtenir des compétences complémentaires sur le plan de la technique, de la communication et du management.

Une meilleure connaissance de ces parcours par les personnes concernées devrait permettre dans le futur de développer les actions de formation diplômantes.

5.3 MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPÉES

Le Groupe soutient l’insertion, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il entend favoriser l’embauche directe de personnes handicapées, notamment via les relations avec les cabinets de recrutements et les sociétés d’intérim, et la collaboration avec le secteur protégé.

6 NOTE MÉTHODOLOGIQUE : INDICATEURS DE RESSOURCES HUMAINES

Les éléments quantitatifs sur les effectifs mondiaux du Groupe Zodiac Aerospace concernent l’ensemble des filiales consolidées selon la méthode de l’intégration globale.

Effectifs permanents : il s’agit des salariés payés par le Groupe Zodiac Aerospace dont la collaboration avec le Groupe n’est pas fixée pour une durée déterminée.

Cas particulier de la Tunisie : il est à noter que 1 135 salariés en Tunisie ne sont pas inclus dans les effectifs permanents du fait de la nature juridique de leur contrat de travail local, mais peuvent être malgré tout qualifiés de permanents.

Effectifs cadres ou équivalents : pour les indicateurs concernant les cadres, il a été défini pour les pays hors France une catégorie équivalente. Ainsi aux États-Unis par exemple, sont considérés comme cadres les salariés ayant un statut de “Manager” ou de “Professional”.

Recrutement : les chiffres sur le recrutement des nouveaux collaborateurs prennent en compte les personnes recrutées sur l’exercice toujours présentes au 31 août 2014 et ne prennent pas en compte les évolutions de personnes en contrat d’intérim ou en contrat à durée déterminée vers un statut de permanent.

Formation : les indicateurs concernant la formation sont calculés sur un périmètre correspondant à 80 % de l’effectif permanent.

Egalité femmes-hommes - mesure et publication des statistiques de recrutement et de promotion : la mesure concernant les recrutements cadres consiste à comparer le pourcentage de femmes Cadres embauchées avec une “référence”. Cette référence est le pourcentage moyen pondéré de femmes sortant des écoles/universités desquelles sont issues les cadres embauchés lors de l’exercice en cours et de l’exercice précédent.

Pour les recrutements non cadres, la mesure consiste à comparer le pourcentage de femmes non cadres embauchées avec une “référence”. Cette référence, basée sur les statistiques INSEE, est le pourcentage moyen pondéré de femmes par niveaux de diplômes et métiers (techniques ou non techniques) dont sont issus les collaborateurs non cadres embauchés lors de l’exercice en cours et de l’exercice précédent.

La mesure concernant les promotions consiste à comparer le pourcentage de femmes ayant fait l’objet d’une promotion avec le pourcentage de femmes au sein de la population de référence.

40 RAPPORT ANNUEL ZODIAC AEROSPACE / RAPPORT FINANCIER 2013/2014