RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE
RESSOURCES HUMAINES

Par ailleurs, les salariés en France ont bénéficié en 2013/2014 comme en 2012/2013 d’une prime de partage des profits.

Le Groupe porte également une attention particulière à la protection sociale (assurance maladie, prévoyance, etc.) de ses salariés. C’est ainsi que 83 % des salariés du Groupe bénéficient d’une assurance décès.

2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée de travail hebdomadaire moyenne est fixée en fonction des législations locales. Elle est inférieure à quarante heures dans la grande majorité des filiales.

Selon la législation en vigueur, plusieurs dispositifs permettent d’équilibrer vie professionnelle et vie privée ou de favoriser l’égalité des chances. Ainsi par exemple, plus de 90 % des salariés non cadres en France bénéficient d’horaires variables.

L’absentéisme :

Les définitions du temps de travail et de l’absentéisme différent selon les filiales et leurs régions d’implantation. La Direction des Ressources Humaines mène actuellement des réflexions sur la façon d’harmoniser le suivi de l’absentéisme au niveau mondial. En 2013/2014, le taux d’absentéisme reporté concerne le périmètre France uniquement. Ce périmètre sera élargi au Monde dans les années à venir.

Le taux d’absentéisme France, est établi en comptabilisant les heures d’absence liées à la maladie, quelques soient la durée et leur cause, y compris les accidents de trajet et de travail, les maladies professionnelles, les absences non justifiées, les absences autorisées mais non payées.

Taux d'absentéisme en France

3. DIALOGUE SOCIAL

Parmi les nombreuses parties prenantes, avec lesquelles Zodiac Aerospace entretient et entend développer un dialogue régulier, ses salariés et leurs représentants ont une place et un rôle privilégiés. C’est ainsi qu’en France, outre les instances représentatives du personnel dans les filiales, un Comité de Groupe, composé de membres de différents Comités d’entreprise françaises, se réunit une fois par an. La majorité des filiales hors France, compte des représentants des salariés. Les thèmes couverts par le dialogue social ne sont pas toujours les mêmes selon les sociétés mais l’on retrouve des thèmes majeurs tels que la durée du travail, l’hygiène et la sécurité, la rémunération ou encore la formation.

Suite à l’analyse des résultats de l’enquête d’opinion Groupe de 2013, 450 plans d’actions ont été mis en place au niveau du Groupe et des divisions et à l’échelle locale. Ces plans d’actions sont notamment axés sur l’amélioration du partage de la stratégie du Groupe. Cela vient s’ajouter à l’effort réalisé, depuis plusieurs années, pour généraliser les réunions d’information du personnel dans le but de fournir aux collaborateurs du Groupe une meilleure information sur le développement et les perspectives du Groupe et de leur entité.

4. FORMATION

Les objectifs du Groupe se déclinent en quatre grands enjeux pour la formation :

▪ partager les fondamentaux de la culture Groupe, en particulier dans les domaines de l’Éthique et de l’Hygiène Sécurité Environnement ;

▪ renforcer les compétences clés dans tous nos métiers et maintenir un haut niveau de capacité d’innovation et de performance opérationnelle des équipes ;

▪ favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés (au moyen de formations à la connaissance du Groupe, en management et en développement personnel) ;

▪ accompagner la politique de mobilité et de diversité au sein du Groupe (notamment par des formations linguistiques).

L’effort du Groupe en matière de formation a été soutenu en 2013/2014 avec en moyenne 3 jours de formation par personne.

Nombre moyen de jours de formation/salarié

5. ÉGALITÉ DES CHANCES

5.1 POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Le Groupe entend faire de la diversité des équipes une force indispensable à son développement. Le Groupe veille ainsi à assurer le principe de non-discrimination, aussi bien dans les actions de recrutement que de management. En France, les accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords seniors ou plus récemment sur les contrats de génération rappellent ce principe.

Aux États-Unis, la plupart des entités du Groupe mettent en place des programmes d’actions positives afin de prévenir les discriminations envers les collaborateurs ou les candidats à l’embauche.

5.2 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La performance du Groupe repose notamment sur sa capacité à nommer la personne la plus adaptée, la plus compétente, femme ou homme, sur chacun de ses postes.

39 RAPPORT ANNUEL ZODIAC AEROSPACE / RAPPORT FINANCIER 2013/2014