La revue RH&M - N°70 - Juillet 2018 - 49

RH À L'INTERNATIONAL

Quelle mesure de
l'engagement professionnel ?
désengagement à plus en 10.000 € par
an et par personne1.

MARC
DELUZET
Délégué général
de l'Observatoire
Social International
(OSI)

'engagement professionnel des salariés est de plus
en plus crucial, en matière
de relation clients, de
réactivité et d'innovation. Mais son évaluation fait l'objet de très nombreuses méthodes
qui conduisent à des résultats très
divers.
Il est désormais reconnu que la motivation et l'investissement du personnel
dans l'entreprise sont des facteurs clé de
performance et de réussite de l'entreprise. Et largement admis que l'engagement des salariés accroît la satisfaction
des clients, favorise la prise d'initiative, la coopération et la créativité.
Pour l'Institut Gallup, un engagement
élevé entraîne une hausse à minima
de 20% de la rentabilité, tandis que les
promoteurs de l'Indice de Bien-Être
au Travail (IBET) estiment le coût du

Pour renforcer durablement l'engagement des salariés, les sciences de gestion nous expliquent depuis dix ans que
les motivations intrinsèques - celles qui
poussent à agir pour des motifs liés à l'attachement, à l'intérêt ou à l'utilité sociale
du travail - sont plus puissantes que les
motivations extrinsèques qui découlent
des bonus ou des rémunérations directement liées à la performance2. Raison
pour laquelle de nombreuses méthodes
sont apparues pour mesurer ces éléments intrinsèques.
Des méthodes d'évaluation
de l'engagement du personnel
très disparates
Ces enquêtes sur la motivation des collaborateurs, sur leur satisfaction vis-à-vis
de leur entreprise dessinent aujourd'hui
un paysage très contrasté. Alors que
les enquêtes conduites dans certaines
entreprises font ressortir des scores
honorables et mêmes flatteurs (jusqu'à
80%), les évaluations menées à l'échelle
intersectorielle (IBET), ou internationale (Gallup), mesurent un désengagement significatif, voire fortement
majoritaire. L'institut Gallup évalue à
30% seulement le pourcentage d'employés engagés aux États-Unis (un des
taux pourtant les plus élevés au monde),
tandis que 52% sont désengagés et 18%
activement désengagés ; pour la France,
les chiffres sont respectivement de 9%,
65% et 26%.
Plusieurs raisons peuvent être avancées
pour expliquer ces résultats contrastés.
Les premières s'intéressent à des situations particulières, les secondes sont des
moyennes. Par ailleurs, les entreprises

" L'Indice de Bien-Être
au Travail (IBET) estime
le coût du désengagement
à plus en 10.000 € par an
et par personne. "

mesurent souvent la satisfaction du salarié, c'est à dire, l'engagement organisationnel ou l'attachement des individus
à leur entreprise. Or, un employé peut
être satisfait de son emploi (peu exigeant
et bien payé) mais peu engagé, n'allant
pas au-delà de ce qu'on lui demande. Et
réciproquement.
S'attaquer aux déterminants
de l'engagement et du bien-être
au travail
En revanche, les enquêtes mondiales
conduites par Gallup s'intéressent
davantage à l'attachement du salarié à
son travail en essayant d'approcher son
expérience collaborateur en matière de
plaisir et de respect, de reconnaissance,
d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, son sentiment d'accomplissement ou ses perspectives d'évolution.
C'est sans doute dans cette direction
qu'une entreprise qui cherche à augmenter sa performance doit s'engager. Particulièrement si elle est internationale,
car si la pondération des déterminants
varient d'une culture à l'autre, la dynamique est la même.

1. https://www.apicil.com/documents/10184/7752343/
Groupe+APICIL_IBET_+Regards+d%27experts+2017.pdf
2. Nicolas Mottis, Professeur à l'ESSEC,
Les Echos 9 Mars 2010

LA REVUE RH&M N°70 | JUILLET 2018 | P.49

https://www.apicil.com/documents/10184/7752343/Groupe+APICIL_IBET_+Regards+d%27experts+2017.pdf

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