La revue RH&M - N°70 - Juillet 2018 - 42
RECHERCHES ACADÉMIQUES
ÉTAT DE LA RECHERCHE SUR
LES INNOVATIONS RH
L
es dirigeants souhaitent
que la fonction RH soit
innovatrice et que les
innovations RH perm et te n t d ' a m é l i o re r
l'expérience collaborateur, de renforcer l'engagement des salariés, de
développer les talents, de créer
de nouvelles modalités de coopération entre les personnes et
de réussir la transformation des
organisations. Pour répondre
à ces attentes, renouveler les
approches et les pratiques dans
tous les domaines du management des RH est nécessaire. Les
DRH s'appuient sur la créativité
des startups RH pour accélérer le
rythme des innovations RH.
Face au foisonnement des innovations RH, des recherches sont
nécessaires pour confirmer ou infirmer leur efficacité et leur contribution à la performance globale des
entreprises, pour identifier quelles
sont les conditions nécessaires pour
qu'elles émergent et soient adoptées
par les acteurs concernés.
Passer en mode digital et agile
Pour Michel Barabel et ses coauteurs, les innovations RH doivent
permettre de passer en mode digital
et agile. La transformation numérique offre un rôle nouveau aux DRH
dans les décisions stratégiques des
organisations s'ils adoptent des technologies numériques appropriées
selon leurs enjeux RH. Tous les
domaines de la GRH - recrutement,
assessment, mobilité, formation,
bien-être au travail - sont concernés par la révolution numérique. La
révolution numérique a transformé
la recherche des talents et le sourcing des candidats potentiels avec
l'utilisation croissante des réseaux
sociaux. Le grand nombre de startups RH proposant des innovations
dans ce domaine illustre l'apport
de l'analyse des données numériques intelligentes pour la chasse
aux compétences et aux talents,
la prédictivité et une adéquation
JEAN-MARIE PERETTI,
Professeur à l'ESSEC Business School
et Titulaire de la Chaire ESSEC du changement
P.42 | JUILLET 2018 | N°70 LA REVUE RH&M
de plus en plus fine. L'exploitation
analytique des données RH dans
de nombreux domaines permet de
légitimer les DRH en prouvant leur
utilité et leur capacité à fournir une
réelle valeur ajoutée. L'audit RH est
« augmenté » par l'analytique RH et
l'Intelligence Artificielle
La thèse de Nathalie Subtil-Geeraerts sur « L'usage privilégié de
la représentation chiffrée comme
facteur de déresponsabilisation du
manager » fait ressortir quelques
risques de la métrique appliquée au
domaine RH car « les managers sont
peu enclins à interroger les chiffres
qu'ils utilisent massivement, et que
leur formation ne les y encourage
guère ». Elle conclue de sa recherche
reposant sur trente entretiens avec
des managers qu'une « forme de
déresponsabilisation est constatée
voire admise par les managers », que
« l'usage privilégié de la représentation chiffrée est susceptible de favoriser une évolution des valeurs des
managers, défavorable à l'exercice
de la responsabilité » et enfin que
« L'usage privilégié de la représentation chiffrée a finalement favorisé
la création d'un système déresponsabilisant ».
Les nouveaux systèmes
d'évaluation
L'EAE (Entretien Annuel d'Evaluation) est souvent considéré comme
inadapté aux nouvelles formes de
management et à l'accélération
des rythmes de travail. Une étude
Table des matières de la publication La revue RH&M - N°70 - Juillet 2018
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