La revue RH&M - N°69 - Avril 2018 - 54

FOCUS
Sabine HAGÈGE,
Directrice Produits HCM, EMEA,
WORKDAY

SIRH

40 JOURS DE TRAVAIL « GRATUIT » : COMMENT
COMBATTRE LES INÉGALITÉS HOMMES/FEMMES

e 3 novembre dernier, la nouvelle a fait la Une des
médias hexagonaux : pendant les 40 derniers jours
ouvrés de l'année, les femmes travaillent pour rien.
Le problème n'est pas franco-français : aux Etats-Unis,
le 4 avril a été choisi comme Journée de l'égalité salariale par le National Committee on Pay Equity (Comité national
chargé de l'égalité salariale aux États-Unis). Cette date symbolise
le nombre de journées de travail additionnelles dont les femmes
auront besoin cette année pour atteindre le salaire moyen gagné
par leurs collègues masculins.

Selon une étude 1 Glassdoor publiée en 2016 : l'analyse des salaires
de 505 000 employés américains à temps plein démontre qu'en
moyenne, les hommes bénéficient d'une rémunération de base
24,1% plus élevée que celle des femmes. Des résultat similaires ont
été obtenus en Allemagne, en Australie, en France et au RoyaumeUni. L'enquête a également révélé que les femmes étaient plus
souvent confinées à des emplois bien moins rémunérateurs. Les
entreprises doivent poursuivre les efforts amorcés pour parvenir
à une situation plus égalitaire et voici cinq pistes pour les aider à
susciter de vrais changements.
1. METTRE EN AVANT LES FEMMES OCCUPANT DES
POSTES CLÉS
Rien de tel pour accroître les prétentions des femmes et les pousser à convoiter des rôles mieux rémunérés que de leur prouver
que c'est possible. Il sera plus facile d'attirer des candidates talentueuses si les femmes sont bien représentées au sein des équipes
dirigeantes de l'entreprise.
2. ANALYSER LES ÉCARTS SALARIAUX ANNUELLEMENT
Il est nécessaire d'analyser les données salariales et la répartition
des effectifs au moins une fois par an pour révéler des tendances
inquiétantes. La mise en place de divers tableaux de bord permet
aux organisations d'examiner régulièrement les données RH pour
mieux comprendre où elles se situent en matière de parité, mais
aussi vis-à-vis d'autres objectifs de diversité. Salaires, promotions,
mouvements de personnel, et taux de diversité par niveau de poste,
sont autant d'éléments à considérer.
3. S'ENGAGER PAR ÉCRIT
En décembre 2016, nous avons signé L'engagement pour l'égalité

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salariale à l'initiative de la Maison-Blanche (Equal Pay Pledge).
Les signataires s'engagent à effectuer une analyse annuelle des
salaires de l'ensemble de leur entreprise, à revoir leurs processus
d'embauche et de promotion afin de faire disparaître les préjugés
inconscients, et à intégrer leurs efforts en matière de parité à des
initiatives plus globales. L'Equal Pay Pledge est une excellente opportunité pour les entreprises de consigner par écrit comment et
sous quels délais elles comptent tenir leurs promesses.
4. ENCOURAGER LE DÉVELOPPEMENT ET L'ENCADREMENT
Beaucoup de femmes ont besoin que leurs pairs les motivent, les
conseillent2, et leur montrent ce qu'elles peuvent accomplir. Les
entreprises ont la possibilité de promouvoir les communautés intra
ou extra entreprise qui se rencontreraient pendant ou après les
heures de travail pour développer les affinités et la confiance en
soi. En 2017, plus de 110 de nos employées ont participé au GHC16
(Grace Hopper Celebration of Women in Computing) à Houston, le
plus grand rassemblement mondial de femmes du secteur des
nouvelles technologies.
5. FAVORISER L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE
ET VIE PRIVÉE
Les femmes s'occupent souvent davantage de leur famille. L'enquête
de Glassdoor révèle que les femmes titulaires de MBA acceptaient
des rôles moins bien rémunérés et offrant davantage de flexibilité
après avoir eu des enfants. C'est là que la culture d'entreprise joue
un rôle important. Tous les employés doivent se sentir soutenus au
travail, et avoir l'assurance que leur valeur ne diminuera pas quand
ils devront se rendre disponibles pour leurs proches. Les inégalités
salariales entre hommes et femmes ne disparaîtront pas du jour au
lendemain. Si toutes les entreprises prennent les bonnes initiatives
et créent les conditions nécessaires au changement, cet état de fait
pourrait devenir de l'histoire ancienne.
1. https://research-content.glassdoor.com/app/uploads/sites/2/2016/03/Glassdoor-GenderPay-Gap-Study.pdf
2. http://blogs.workday.com/work-talk-episode-8-supporting-women-in-technology-careers/

Rubrique dirigée par Virginie VALLON,
Directrice Marketing, Europe du Sud,
WORKDAY - 32 Rue Marbeuf - 75008 Paris
virginie.vallon@workday.com

https://research-content.glassdoor.com/app/uploads/sites/2/2016/03/Glassdoor-Gender-Pay-Gap-Study.pdf http://blogs.workday.com/work-talk-episode-8-supporting-women-in-technology-careers/

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