La revue RH&M - N°69 - Avril 2018 - 35

STRATÉGIE

LA CRÉDIBILITÉ ET
LÉGITIMITÉ DU DRH
Envahi par la pression des nouvelles technologies, de l'EBITDA, et d'un
environnement législatif en perpétuel changement, le DRH est soumis
à des challenges permanents.
Quelque soit son « savoir », son efficacité dépendra d'un élément crucial, celui de sa Crédibilité.

L

e DRH a 2 jambes : celle de la Crédibilité et
celle du Professionnalisme. Si l'une venait à
manquer, il perdrait alors toute sa légitimité.

Le titre de « HR business partner », créé pour
donner des gages de crédibilité, est un total non sens, inventé
par ceux dont la valeur ajoutée RH n'était pas perçue ! En
réalité, la fonction RH portée par un DRH crédible, EST au
cœur de l'entreprise, EST partie prenante du business, et non
un vague partenaire.

La Crédibilité du DRH est la résultante de l'image de soi, perçue par les autres et issue de son action, son comportement
et de ses valeurs. Elle se mesure dans le regard de l'autre, à
l'aune de facteurs endogènes (ses capacités) et exogènes (les
relations avec sa hiérarchie).
Un certain nombre de capacités, innées ou acquises, sont indispensables pour le DRH, et notamment :
* L'« independant thinking » ; bien que proche de la DG et
membre du Comex, il se range non pas à l'avis des chefs,
mais dit ce qu'il pense ; il challenge sa hiérarchie et attire les
autres qui connaissent son indépendance d'esprit.
* La capacité à décider et savoir dire « non ».
* La proximité ; à ses yeux chaque personne est importante.
* L'éthique, l'équité et la justice. Il est impartial et authentique.
* Le charisme, l'humilité et une bonne connaissance de soi.
* La capacité de gérer des cycles de croissance et des périodes
de restructurations.
* La capacité à traiter des sujets opérationnels et stratégiques,
et des questions humaines tant individuelles que collectives.
* La capacité à apaiser, gérer les conflits, mettre un nom sur
les difficultés.

Philippe CAFIERO
Executive Coach - DRH
Stratégie RH

* L'engagement ; il montre son envie et donne envie.
* La confiance qu'il donne et qui lui est donnée.
Tous ces générateurs de Crédibilité sont enrichis d'une qualité
vertueuse que le DRH doit avoir en lui, une sincère appétence
pour l'humain, celle de « l'INTÉRÊT pour L'AUTRE ».
Fort de cette crédibilité, le DRH génère de l'action, du mouvement, de la confiance et de la réussite. L'entreprise, autant
que son personnel, en sortent gagnants.
Si le DRH assoit sa crédibilité, il lui faut a minima la maintenir.
Cela dépendra pour beaucoup de sa relation avec sa hiérarchie.
En effet, trop complice avec le DG, il perd en crédibilité interne
et trop éloigné, il ne sera plus en capacité de faire avancer les
choses.
Enfin, s'il est en conflit visible avec son DG, par exemple sur
la stratégie ou sur les valeurs, le regard des autres portés sur
lui différera, et il devra alors proposer ses compétences ailleurs. Il en va en effet de sa responsabilité et donc aussi de sa
crédibilité.
Le couple DG/DRH est donc un maillon d'une extrême importance pour la crédibilité du DRH et pour la bonne marche de
l'entreprise. Il nécessite une complémentarité et un respect
mutuel. De très nombreux exemples nous montrent que ça
marche ! Si ce n'est pas le cas, il faut l'assumer, mais le jeu en
vaut la chandelle, tant la fonction de DRH est passionnante.
La crédibilité, vrai levier pour le DRH, est un chemin vertueux,
fait de dispositions personnelles et d'efforts au quotidien, en
prendre pleinement conscience c'est se mettre en marche pour
faire que l'humain, soit pour l'entreprise à la fois un atout pour
réussir et un objectif en soi.

LA REVUE RH&M N°69 | AVRIL 2018 | P.35
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