La revue RH&M - N°63 - Octobre 2016 - 23

monde, offre aux coworkers un appartement afin qu'ils n'aient plus à se préoccuper
d'où ils vont vivre et travailler. De grands
groupes s'inscrivent également dans cette
tendance généralement réservée aux startups. Ainsi, les équipes projets de groupes
bancaires et pharmaceutiques ont élu résidence au Silcraft (groupe Silamir) où de
nouvelles méthodes de travail sont testées
et où le partage de compétences s'organise
autour de mini formations (UX design,
Scrum...), d'interventions thématiques et
de gamification.

permet un accès simplifié à l'information,
ce qui se traduit par une chute des coûts
de transaction. Identifier produits, prix,
partenaires éventuels et construire une
relation contractuelle n'ont jamais coûté
si peu cher.
Cette chute des coûts de transaction, induit
une remise en cause de l'entreprise comme
structure hiérarchique. L'écosystème économique est en train de changer : les petites
structures, plus agiles, remplacent petit à
petit les grandes entreprises verticalement
intégrées.

L'organisation de l'entreprise remise
en question
L'entreprise traditionnelle telle que nous la
connaissons semble être en voie de disparition à moyen-terme. En effet, sa structure
actuelle, verticale et hiérarchique, est de
plus en plus remise en question. L'émergence du numérique permet d'expliquer ce
phénomène au travers de la question des
coûts de transaction.

Les entreprises doivent s'adapter
aux nouvelles formes de travail
Pour continuer à attirer des salariés et ne
pas disparaître, les entreprises doivent
s'adapter aux attentes des « digital natives ». Le rapport de force entre l'entreprise et le potentiel salarié a basculé. C'est
au tour de l'entreprise de convaincre un
candidat qu'elle a tous les atouts pour
son développement personnel et un projet adapté à ses attentes. Chez Zappos, un
nouvel employé n'intègre pas l'équipe pour
obtenir un salaire mensuel mais bien pour
contribuer à un projet collectif.
Une fois de nouveaux talents attirés, il s'agit
de les valoriser. Pour ce faire, l'entreprise
doit tout faire pour permettre l'innovation.
La structure idéale en ce sens est l'open allocation, autrement théorisée sous le nom
d'adhocratie par Henry Mintzberg. L'organisation serait alors horizontale avec une
formation solide de la part des experts, regroupés dans des équipes ad hoc conduisant des projets divers.

Les coûts de transaction permettent en
effet de justifier l'existence de l'entreprise
verticalement intégrée. Dans The nature
of the firm (1937), Ronald Coase l'explique
ainsi : tout recours au marché a un coût et
les entreprises existent pour réduire ces
coûts. Les coûts de transaction sont de trois
ordres : les coûts de démarchage ; les coûts
de négociation ; les coûts de coordination
et d'exécution.
Traditionnellement, l'entreprise réduit
ses coûts en sous-traitant une partie de sa
production. Une entreprise tend donc à accroître sa taille jusqu'au moment où le coût
de produire en interne devient égal au coût
pour effectuer la même transaction sur le
marché.
Ronald Coase met également en évidence
l'importance de l'information, qui est à la
base de la notion de coût de transaction. Il
rappelle que si l'information était gratuite
et parfaite, l'incertitude disparaîtrait, les
coûts de transaction deviendraient nuls
et la justification de l'existence des entreprises serait beaucoup plus difficile. Or,
l'émergence des nouvelles technologies

Chez Valve, les salariés organisent leur
temps de travail autour de projets personnels. Un salarié a une idée, la propose, et
ses collègues intéressés par cette idée le rejoignent pour travailler avec lui. Si l'idée est
bonne, les ressources viendront spontanément à lui et elle sera développée. Si l'idée
est moins bonne, les ressources seront
utilisées pour un autre projet. L'entreprise
avance donc par une succession de tests et
erreurs.
À ce niveau, les logiques d'intrapreunariat
et de plateformes collaboratives au sein des

entreprises sont la tendance. Pour illustrer,
les plateformes digitales de crowdsourcing
permettent à chaque personne (pouvant
être un salarié) de soumettre de nouvelles
idées en détaillant le projet, les ressources
et expertises nécessaires, les bénéfices attendus, etc. Un système de vote permet
de faire émerger les meilleures idées, et
chacun est libre de commenter pour améliorer ou compléter le projet. Les projets
sélectionnés sont alors mis en place et les
équipes réunies de manière spontanée selon les ressources nécessaires. Si certaines
expertises nécessaires ne sont pas présentes, des travailleurs indépendants sont
recrutés pour la mission.
Aujourd'hui et demain, le rôle de l'entreprise évolue vers l'organisation de la qualité de vie au travail. Le développement du
télétravail est une solution permettant à
l'entreprise de valoriser autant la vie professionnelle que la vie personnelle de ses
collaborateurs. Selon un sondage récent,
71% des Français sont favorables au télétravail. De nombreuses applications collaboratives permettent facilement le travail à
distance, en favorisant les échanges entre
équipes distantes, et en permettant aux
salariés d'avoir une vie sociale professionnelle.
Les limites
Pour reprendre notre introduction, l'abolition du salariat, nous avons pu suivre
certains exemples cet été qui montrent
certaines limites (exemple de Take Eat
Easy dont les coursiers ne devraient pas
être indemnisés après liquidation judiciaire ou exemple des chauffeurs Uber qui
risquent d'être remplacés par des véhicules
autonomes...). Nous pouvons donc penser
qu'elle ne sera sans doute que partielle
et correspond plus à un mindset qu'à un
effet mode : tout le monde n'est pas prêt
à travailler à son compte, entreprendre,
se détacher du milieu sociabilisant qu'est
l'entreprise qui doit rester, pour certaines
personnes, le nœud social professionnel
qu'ils attendent.
Pour conclure, le numérique soutient plus
une évolution des modes de travail, qu'une
révolution du travail.

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