La revue RH&M - N°62 - Juillet 2016 - 33

* Formations régulières : à la fois pour informer des évolutions régulières mais aussi pour tenir compte du fait que les équipes sont amenées à se renouveler régulièrement ; * Formations prospectives : avec prudence, il convient de donner les grandes tendances constatées pour que les Décideurs au sein des entreprises prennent conscience des enjeux et les intègrent dans leur politique sociale si nécessaire. Définir les objectifs de l'entreprise à Moyen Terme C'est sans doute un des éléments clés de la réussite d'une protection sociale complémentaire comprise par les salariés et leurs représentants. L'entreprise doit : * Définir ses axes de priorité (épargne ou retraite par exemple) car il est rare, qu'elle puisse être présente dans tous les domaines ; * Adapter sa stratégie à la typologie de ses salariés ; * Organiser le financement car, dans certaines situations, notamment en Épargne-Retraite, celui-ci doit s'échelonner dans le temps ; * Communiquer sur sa stratégie auprès de tous. Qui prendre en compte dans cette démarche de formation ? En premier lieu, il convient de prendre en compte : * Les décideurs (Direction en particulier) dont il est parfois difficile d'estimer la connaissance sur ces sujets ; * Les équipes RH qui sont le premier point de contact des salariés ; * Les représentants du personnel. Mettre en place une communication en direction des salariés Comme repris dans les chapitres précédents, notre dialogue social en France s'articule énormément autour des Directions et des Représentants du Personnel. Pour autant, il ne faut surement pas négliger la communication directe auprès des salariés et ce, pour plusieurs raisons : * Les représentants du personnel ne sont pas toujours en capacité de réaliser cette communication ; * Un bon nombre d'organisations ont du personnel réparti sur plusieurs sites quand elles ne pratiquent pas parfois (de plus en plus) le télétravail ; * Les moyens de communication dont disposent les salariés peuvent parfois être source d'informations inexactes qu'il convient de corriger rapidement. Un suivi régulier sur les dispositifs de l'entreprise Ce point est fondamental pour que la stratégie sociale élaborée par l'entreprise continue à être perçue positivement par les salariés et s'adapte à l'environnement qui évolue sans cesse. À notre sens, cela passe par la création de commissions « ad hoc » dont le dimensionnement sera adapté en fonction de la taille de l'entreprise et de sa stratégie. Au-delà des thèmes classiques repris dans ces points de suivi (comptes de résultats, rendements financiers, évolutions réglementaires,..), ils doivent nous permettre de mesurer les points clés des dispositifs : * Adéquation du dispositif par rapport aux attentes : le montant de la cotisation au régime de retraite apportera-t-il le bénéfice financier attendu au moment du départ à la retraite ? * Les coûts d'opportunité : intérêt de financer, par exemple, un montant élevé pour une monture ou un forfait naissance, au travers d'un mécanisme assuranciel avec taxes et frais de gestion ? * Prospectif : Impact des changements réglementaires sur les dispositifs existants ? 5. CONCLUSION L'entreprise est au centre de la protection sociale en France tant au travers du financement des dispositifs d'État que dans la mise en place de régimes complémentaires. Ce positionnement implique une forte exposition vis à vis des attentes de ses salariés, y compris dans des domaines ne dépendant pas de sa volonté, qu'elle ne peut ignorer. Un dialogue social transparent au sein de l'entreprise sur ce domaine nous semble le seul moyen de mettre en œuvre une protection sociale « responsable » prenant en compte les : Présidée par Philippe CUENOT Directeur des Ressources Humaines, de l'Innovation et du Développement Social, BOUYGUES SA Sous la direction d'Alain GUEGUEN, VPRH en charge de la Politique de rétribution du Groupe ORANGE et Président d'ORAS Ubérisation, Intrapreneuriat, entreprise étendue : le développement de stratégies de rémunération alternatives Vers de nouvelles frontières de la rétribution ? 4, 5 et 6 Octobre 2016 Maison des Polytechniciens, Paris VII° Nos partenaires : * Contraintes financières de l'entreprise ; * Attentes des salariés ; * Réglementations en vigueur. Ce dialogue social nécessitant une expertise, une réactivité importante et même souvent une neutralité vis à vis des différents acteurs en place, il nous paraît important que l'entreprise choisisse des partenaires en capacité de l'accompagner dans la durée sur ces sujets. Pour tous renseignements et inscriptions : Fadila LETURCQ - 01 47 43 15 63 fadila.leturcq@groupe-rhm.com LA REVUE RH&M N°62 | JUILLET 2016 | P.33

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