La revue RH&M - N°59 - Octobre 2015 - 44

RECHERCHES ACADÉMIQUES

La fidélisatio
Les recherches en sciences de
gestion sur la fidélisation des
salariés se sont développées pour
répondre à la demande des entreprises soucieuses de conserver
leurs compétences clés et développer leur niveau d'engagement. Intégrer les connaissances
scientifiques disponibles permet
d'élaborer et mettre en œuvre les
politiques et les pratiques RH
qui permettront d'atteindre les
objectifs poursuivis. En matière
de fidélité organisationnelle, les
données probantes issues des
recherches menées, en France
et dans le monde, concernent
aussi bien ses déterminants que
ses effets.

a fidélisation des talents est
une préoccupation permanente des DRH. Au-delà
de la rétention, la fidélité
organisationnelle associe
une faible intention de départ à un
fort engagement. Les politiques de
fidélisation sont d'autant plus efficaces
qu'elles s'appuient sur les apports de
la recherche.

L'apport de la recherche pour
fidéliser
Dans un ouvrage récent, intitulé «Fidéliser ses employés» (1), Lucie MORIN,
professeur à l'UQAM à Montréal,
répond aux demandes de responsables
souhaitant améliorer leurs pratiques,
en leur apportant les enseignements
de la recherche sur le comment mais
aussi le pourquoi de la fidélisation.
Elle constate qu' «Alors qu'environ
90 % des gestionnaires croient que
la cause première de départ tient au
salaire, environ 90 % des employés
invoquent une autre raison ». Parmi
les multiples facteurs qui influent sur
la fidélisation des employés, Ce livre
met l'accent sur trois d'entre eux : la
justice, l'auto-efficacité, la compatibilité. En effet, de nombreuses études
ont démontré qu'ils influencent grandement le comportement humain au
sein d'une organisation et le taux de
démission. Les recherches montrent
que les efforts investis pour agir sur
ces facteurs offrent un taux de rentabilité élevé et qu'ils sont importants
pour tous les membres d'une organisation, quel que soit leur niveau hiérarchique, leur âge, leur sexe, etc. Louise

Jean-Marie PERETTI

Professeur à l'ESSEC Business School et à l'IAE de Corse

P.44 | OCTOBRE 2015 | LA REVUE RH&M N°59

MORIN s'appuie particulièrement sur
les recherches menées en Amérique
du Nord. Les recherches menées en
France apportent également des résultats utiles pour les DRH.
Réduire le risque de départ des salariés et accroître leur engagement organisationnel sont des défis majeurs
des politiques de fidélisation. Dans
les années 2000, les thèses de Claire
DUTOT (2004), Rodolphe COLLE
(2006), Abdelaziz SWALHI (2007),
Antoine PENNAFORTE (2010),
Laurent GIRAUD (2012) ont traité de
la fidélisation des salariés en France et
de ses déterminants. D'autres thèses
soutenues en France ont porté sur la
fidélisation des talents dans divers
pays : Jamal DIWANI sur la fidélisation des cadres du secteur financier au
Maroc, Jie MAO pour la Chine, Van
Truong CAO pour le Vietnam, Lassana
TIOTE pour les cadres de la téléphonie mobile en Côte d'Ivoire. Ces thèses
font ressortir les spécificités nationales
et quelques constantes confortées par
des travaux plus récents.
L'importance du soutien de l'organisation
Lors de la 33ème Université d'été de
l'Audit Social, à l'Université de Montréal, les 27&28 Août 2015, plusieurs
communications ont porté sur la
fidélisation des salariés. En particulier, Jocelyne ABRAHAM, Stéphane
RENAUD et Jean-Yves SAULQUIN
ont étudié les effets du soutien
organisationnel perçu par les hauts
potentiels sur leur intention de rester
durablement via l'engagement organisationnel. Le soutien organisationnel a été mesuré à l'aide des 3 items
suivants : 1- « Mon employeur actuel
soutient ses employés », 2- « Mon

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