La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015 - (Page 42)

CHRONIQUE DE LA COMPLIANCE Compliance et Direction des Ressources Humaines S thousiasme et exige un travail d'éducation et de change management. 'il est bien un domaine dont la réussite dépend de l'implication et de l'engagement des RH, c'est la compliance. La compliance s'entend d'un dispositif permettant aux entreprises, désireuses de se prémunir contre certains risques, pouvant avoir un impact financier ou extra financier, d'image et de réputation, de s'appuyer sur un ensemble de mesures pour y parvenir. La lutte contre la corruption, les pratiques anti-concurrentielles la RSE sont les domaines de prédilection des programmes de compliance préconisés par les législateurs et régulateurs anglais, voire russe ou brésilien qui y voient une vraie méthodologie permettant aux entreprises de s'organiser et de se protéger. En France, l'Autorité de la concurrence et le Service Central de Prévention de la Corruption les préconisent, considérant qu'une entreprise qui adopte un tel programme sera mieux préparée, mieux protégée et par suite moins exposée à des sanctions de plus en plus internationales. Un programme de compliance est un ensemble de mesures indispensables, indissociables et complémentaires dont la vocation est de prévenir certains actes par des politiques claires, des règles et des interdits précis, une sensibilisation et formation à ces risques, règles et interdits, aux opérations de contrôle interne, audits et plans d'action correctrices. L'idée générale est de développer dans l'entreprise une culture d'intégrité établie sur la base de règles claires prônées par le top management et dûment relayées par le middle management, déployées sous la direction et la coordination d'un directeur de la Compliance. Une telle mise en œuvre ne se fait pas en un jour : Elle implique une remise en cause de pratiques parfois anciennes de l'entreprise, passe par l'implémentation de procédures, autorisations préalables, contrôles approfondis voire d'interdits. À titre d'exemple, il est prévu que non seulement les pots de vin sont interdits mais aussi toutes les invitations ou relations susceptibles de donner l'impression que l'entreprise n'y est pas hostile. Les invitations à déjeuner sont parfois proscrites et la convivialité des relations clients s'en trouve affectée. L'arrivée de ces règles suscite peu d'enP.42 | JUILLET 2015 | LA REVUE RH&M N°58 Blandine CORDIERPALASSE Docteur en Droit, ESCP, elle dirige un cabinet de recrutement, BCP Executive Search après avoir été associée chez Boyden, avocat chez Slaughter & May puis directeur juridique dans des groupes cotés. Ses clients : Entreprises tous secteurs CAC 40, SBF 120, autres. Elle est aussi co-fondatrice et VicePrésidente du Cercle de la Compliance. Pour en savoir plus : www.bcpsearch. com et www. lecercledelacompliance. com ...Elle ne se fait pas non plus du seul fait du Président, de la direction ou du directeur de la compliance. Un travail de fond s'impose qui exige la mobilisation de toutes les équipes de management. Le « role model » prend ici toute sa dimension : le manager devra montrer son adhésion à la politique de compliance et s'en faire l'avocat. Bien plus, il sera observé et ses réactions, sa rigueur, ou a contrario sa tolérance à la non compliance, auront valeur d'exemple. Le rôle des RH sera donc primordial dans le succès du programme de Compliance : * La conception du programme et en particulier du code d'éthique doit refléter les valeurs de l'entreprise dans le fond et son mode d'interaction dans la forme. * Son déploiement exige souvent la consultation du CE, CHSCT et autres instances. * Les formations à l'éthique et à la compliance doivent être systématiques, récurrentes, obligatoires, en particulier pour certaines catégories de collaborateurs particulièrement exposés ou de niveau élevé dans le management. * Les descriptifs de poste doivent intégrer des obligations de compliance cohérentes avec l'activité de chacun, son niveau d'exposition, le nombre et le type de collaborateurs encadrés. * Des objectifs annuels collectifs et parfois individuels doivent être définis en matière d'éthique et compliance. * Performance, compréhension des enjeux de compliance, rôle joué dans la diffusion du programme, respect des procédures jusqu'aux éventuelles sanctions des manquements doivent être monitorés. L'implémentation d'un tel programme par la construction et la diffusion d'une culture d'intégrité et le change management qui l'accompagnent, le lien entre ce programme et la culture de l'entreprise, sont des sujets requérant une collaboration sans faille entre la DRH et la direction de l'éthique et de la compliance. A défaut, un programme de compliance sera perçu comme une démarche Top/ Down, probablement dogmatique et théorique, vécue comme un carcan faute de parvenir à s'intégrer dans les opérations de l'entreprise. http://www.bcpsearch.com http://www.bcpsearch.com http://www.lecercledelacompliance.com http://www.lecercledelacompliance.com http://www.lecercledelacompliance.com

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015

Couverture
FORCES & IDÉES -C. BAKI-BOISIER - OSER DÉFIER LA MAJORITÉ ÉCRASANTE
ACTUALITÉ - M. NEBRA - MOOCS : CES SALARIÉS QUI ONT DÉJÀ PRIS LE TRAIN EN MARCHE
SOMMAIRE
LE GRAND ENTRETIEN JEAN-DOMINIQUE SENARD, PRÉSIDENT DU GROUPE MICHELIN
TENDANCES RH
ENTRETIEN AVEC, MICHEL DE ROVIRA - DIRECTEUR GÉNÉRAL ET CO-FONDATEUR, MICHEL ET AUGUSTIN MICHEL ET AUGUSTIN, UNE AVENTURE ENTREPREUNARIALE EUPHORISANTE!
ÉTUDE, CHRISTIAN MAINGUY - DIRECTEUR GÉNÉRAL DE RÉHALTO UNE RÉFORME BIEN MAL ENGAGÉE !
ÉTUDE, AMÉLIE D’HEILLY - AVOCAT À LA COUR, ASSOCIÉE, GLH ASSOCIÉS UN PROJET DE LOI FAVORISANT UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ !
ÉTUDE, PIERRE-MARIE ARGOUARC’H - DIRECTEUR DES RELATIONS HUMAINES ET DE LA TRANSFORMATION DU GROUPE LA FRANÇAISE DES JEUX UNE DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES ET DE LA TRANSFORMATION POUR LA FRANÇAISE DES JEUX
QUESTIONS À… AUDREY POULAIN - DRH DE LA DSI GROUPE SNCF
TENDANCES MANAGEMENT
TÉMOIGNAGE, THIERRY SMAGGHE - SPIE, LA CULTURE DE L’INNOVATION AU SERVICE DE SES CLIENTS
TÉMOIGNAGE, PHILIPPE ROSSIGNOL - UNE RÉFORME BIEN MAL ENGAGÉE !
RÉMUNÉRATION & AVANTAGES SOCIAUX, RENÉ THOMAS - LA PROTECTION SOCIALE, UN DES AXES PRIORITAIRES DE LA POLITIQUE SOCIALE DE CARREFOUR FRANCE
RH À L’INTERNATIONAL
EMMANUEL JAHAN - GUERRE DE L’EMPLOI EN EUROPE
KARINE CLOLUS-DUPONT - CONGÉ PARENTAL PARTAGÉ :UN PAS DE PLUS VERS L’ÉGALITÉ
WILL LINSSEN - FOCUS ON LEADERSHIP
MARC DELUZET - DEVOIR DE VIGILANCE ET DIALOGUE SOCIAL
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
PASCAL MARTIN - QUAND LA CONTAGION ÉMOTIONNELLE FACILITE L’ACCEPTATION DE LA PRISE DE DÉCISION MANAGÉRIALE
JEAN-LUC CERDIN - ÉTAT DE LA RECHERCHE ACADÉMIQUE : LES NOUVELLES APPROCHES DE LA GESTION DES CARRIÈRES
AGENDA
CONSEIL EN DROIT SOCIAL, NICOLAS MANCRET
LANGAGE AUX AGUETS, JEANNE BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP, ERIC-JEAN GARCIA - LE LEADERSHIP N’EST PAS UNE COMPÉTENCE
DU DIGITAL, DOMINIQUE TURCQ - LE POUVOIR DE LA CURATION
DE LA COMPLIANCE, BLANDINE CORDIER-PALASSE - COMPLIANCE ET DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
DE LA RSE, PASCAL BELLO - COP 21 : DES ENJEUX MULTIPLES POUR LES ENTREPRISES
DE L’INNOVATION RH, SYLVIE BRÉMOND MOOKERJEE - INNOVATION ET COMMUNICATION, UNE AFFAIRE DE CONNEXIONS !
DU FUTUR, FABIENNE GOUX-BAUDIMENT - IL SERA UNE FOIS…L’OPEN INNOVATION
FOCUS - Le cahier des RH Managers
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
FORMATION RH
LIBRIS CLUB RH&M
LE PRIX DU LIVRE
VOTRE CERVEAU, CE HÉROS, ELENA PASQUELLINI
LU POUR VOUS, JEAN-MICHEL GARRIGUES - ATLAS DES PRÉJUGÉS
REPORTAGE
REPORTAGE DES TROPHÉES BINÔMES PDG/DRH
REPORTAGE DRH ENTREPRENEUR
DOSSIER
TRAITS DE CRAYON : LES VACANCES DES DRH
COMMENT GARDER LA LIGNE PENDANT LES VACANCES, JEAN-MICHEL COHEN
ART ET ENTREPRISE J.-P. LORRIAUX

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